Reinhard Bahnmüller / Barbara Jentgens

Weiterbildung durch Tariffonds

Erfahrungen und Befunde aus der westdeutschen Textil- und Bekleidungsindustrie

128 Seiten | 2006 | EUR 9.80 | sFr 17.90
ISBN 3-89965-194-4

Im (tarif-)politischen wie im wissenschaftlichen Raum wird kontrovers diskutiert, ob und unter welchen Bedingungen eine tarifliche Regulierung von Weiterbildung zur Entwicklung einer lernförderlichen Unternehmenskultur beiträgt, die bestehende Weiterbildungspraxis verbessert und vorhandene Defizite korrigieren kann. Die AutorInnen gehen dieser Frage anhand des Tarifvertrags in der westdeutschen Textil- und Bekleidungsindustrie und der darin praktizierten Fondslösung nach.

Im Einzelnen untersuchen sie folgende Themenfelder:

Die AutorInnen:

Reinhard Bahnmüller ist seit 1987 am F.A.T.K. (Forschungsinstitut für Arbeit, Technik und Kultur) als Geschäftsführer und wissenschaftlicher Mitarbeiter tätig. Arbeitsschwerpunkte: Industrielle Beziehungen, Industrie- und Organisationssoziologie. Daneben ist er Lehrbeauftragter am Institut für Soziologie der Universität Tübingen und beraterisch tätig in Fragen der betrieblichen Entgeltgestaltung.

Barbara Jentgens, ist Referentin im Funktionsbereich Tarifpolitik des Vorstands der IG Metall in Frankfurt a.M.

Leseprobe 1

1. Relevanz und Etappen der tariflichen Regulierung von Weiterbildung

Der Streit um die Notwendigkeit der Regulierung von Weiterbildung, der zu regelnden Aspekte sowie der angemessenen Regulationsebene ist bekanntermaßen so alt wie die Ende der 60er Jahre des letzten Jahrhunderts einsetzende Diskussion um die "vierte Säule" des Bildungswesens. Die Grundpositionen der Tarifvertragsparteien zu dieser Frage haben sich seither nur wenig geändert. Für die Gewerkschaften war und ist die Förderung und Strukturierung der Weiterbildung primär eine staatliche Aufgabe. Der "chaotische" Zustand, die ungleichen Zugangschancen, die unzureichende Qualitätssicherheit, die nicht gewährleistete Vergleichbarkeit der Abschlüsse und Curricula, die nicht erwachsenengerechte Didaktik und Methodik und nicht zuletzt die ungesicherte Verwertbarkeit der erworbenen Qualifikationen auf dem Arbeitsmarkt verlangen ihres Erachtens nicht nur moderierende, sondern fördernde und strukturierende Eingriffe des Staates (Ehrke/Heilmann 1995).

Die Arbeitgeber sahen und sehen demgegenüber keine Notwendigkeit für staatliche Eingriffe. Ein plurales, dezentrales, weitgehend staatsfreies und auf Wettbewerb aufgebautes Weiterbildungssystem galt und gilt ihnen vielmehr als Garant einer der Vielfalt und den Erfordernissen der Wirtschaft entsprechenden Organisationsform dieses Bildungssektors. "Zusätzlicher Eingriffe des Staates bedarf es nicht" (Weiß u.a. 1990: 181). An dieser, vor fünfzehn Jahren formulierten Position hat sich grundsätzlich nichts geändert.

Der Bund, an den sich die gewerkschaftlichen Forderungen primär richteten, sah sich als falscher Adressat. Er verwies zum einen auf die Zuständigkeit der Länder, seinen begrenzten Handlungsspielraum, aber auch darauf, dass eine gesetzliche Regulierung wenig Sinn mache, den notwendigen Handlungsspielraum einenge, zu mehr Bürokratie führe, die Durchsetzung neuer Ideen in der Weiterbildung behindere, kurz: die notwendige Flexibilität einschränke (BMBW 1993: 18). Die in regelmäßigen Abständen und den unterschiedlichsten Varianten vorgetragenen Forderungen der Gewerkschaften nach einer Rahmengesetzgebung durch den Bund prallten somit ebenso regelmäßig und weitgehend unabhängig von der Zusammensetzung der Bundesregierung ab.

Als Aufgaben- und Gestaltungsfeld der Tarifpolitik wurde Weiterbildung somit seitens der Gewerkschaften lange Zeit nicht begriffen. Bis Ende der 1980er Jahre herrschte vielmehr die Meinung vor, eine tarifpolitische Initiative auf diesem Feld würde den Staat von seiner Verantwortung entlasten, weshalb sie tunlichst zu unterbleiben habe. Zudem wurden noch in breitem Umfang Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen durch die Arbeitsverwaltung finanziert, in deren Selbstverwaltungsgremien die Gewerkschaften mitwirkten und sich für diese Programme stark machten. Auch dies entlastete die Tarifpolitik. Die Schritte, die die Gewerkschaften auf tarifpolitischem Terrain gingen, waren deshalb zunächst recht zögerlich.

Ganz liegen gelassen haben die gewerkschaftlichen Tarifpolitiker das Thema allerdings nicht. Tarifvertraglich aufgegriffen wurde es erstmals im Kontext von Rationalisierungsschutzabkommen der späten 1960er und frühen 1970er Jahre. Qualifizierung spielte dabei allerdings eine eher randständige Rolle. Im Vordergrund standen der Kündigungsschutz und die Verdienstabsicherung und erst an dritter Stelle, quasi als ultima ratio des Rationalisierungsschutzes, kam Weiterbildung, genauer gesagt Umschulung, ins Spiel.

Mit zunehmender Freisetzungsdynamik in den "Altindustrien" und nachlassender Aufnahmekapazität des Dienstleistungssektors und der "Neuindustrien" kamen die bis dato praktizierten Formen des tarifvertraglichen Rationalisierungsschutzes jedoch an ihre Grenzen. Weiterbildung als ultima ratio des Rationalisierungsschutzes zu begreifen, entsprach nicht mehr der Zeit.

Befördert wurde diese Einsicht durch die anwachsende Massenarbeitslosigkeit gepaart mit Engpässen am Arbeitsmarkt. Der rasche Einzug der Informations- und Kommunikationstechnologien seit Beginn der 1980er Jahre machte zusätzlich klar, dass eine kontinuierliche Anpassung und Weiterentwicklung der Qualifikationen der Beschäftigten zu einer notwendigen Bedingung der Vermeidung von Beschäftigungs- und Verdienstrisiken wird. Damit veränderte sich die Perspektive. Tarifpolitisch konnte es aus Sicht der Gewerkschaften nun nicht mehr nur darum gehen, eine bloß reaktive und defensive Schutzpolitik zu betreiben. Vielmehr musste Weiterbildung als Politik der Risikoprophylaxe angelegt werden. Dementsprechend wollten die Gewerkschaften über tarifvertragliche Regelungen nun sicherstellen,  dass ein Anspruch auf Weiterbildung besteht,  der Zugang zu Weiterbildungsmaßnahmen jedem/jeder offen steht,  die betrieblichen Planungsprozesse, insbesondere die Investitionsplanung, mit der Qualifizierungsplanung verknüpft wird, und so dafür Sorge getragen wird, dass eine systematische und vorausschauende Qualifizierung der Beschäftigten stattfindet.

Aus dem geforderten Recht auf Weiterbildung für alle wurde zunächst nichts, aber den Gewerkschaften gelang es immerhin, erste Vereinbarungen abzuschließen, die Regelungen zur Qualifizierung in den Kontext technischen und organisatorischen Wandels stellten. Hierzu zählen der Tarifvertrag zur Sicherung bei technischen und arbeitsorganisatorischen Änderungen bei VW von 1987,[1] die Qualifizierungsbestimmungen des Lohn- und Gehaltsrahmentarifvertrags (LGRTV I) für die Metallindustrie Baden-Württembergs von 1988, der Tarifvertrag zur Fortbildung und Umschulung in der Druckindustrie von 1990[2] sowie die Vereinbarung zwischen der IG Chemie-Papier-Keramik und der Deutschen Shell AG von 1988 über ein "Programm zur Weiterqualifizierung der Mitarbeiter" (Gesamtüberblick Bispinck 2000).[3]

Der Aufschwung, den die tariflichen Regelungen von Weiterbildungsfragen im Sinne einer prophylaktischen Qualifizierungspolitik erfahren hatten, war kurz und deren Wirkungen blieben begrenzt. Die Betriebsräte und das (Personal-)Management wurden sensibilisiert und an das Thema herangeführt. Die Systematik und Stringenz der Bedarfsermittlung und Weiterbildungsplanung verbesserte sich dadurch allerdings nur allmählich. Ein qualitativer Sprung ließ sich vorerst nicht ausmachen. Eine quantitative Ausweitung des betrieblichen Weiterbildungsangebots konnte nicht festgestellt werden und auch keine Verringerung der sozialen Selektivität in der Weiterbildungsteilnahme. Es waren erste Gehversuche, die sich mit der Erkenntnis verbanden, dass hier dicke Bretter zu bohren sind und ein langer Atem verlangt ist (Bahnmüller et al. 1993; Bahnmüller 1999; Seitz 1997; Düll/Bellmann 1998).

Für die 1990er Jahre hatten sich die Gewerkschaften vorgenommen, dem Thema durch die seit längerem anstehende Reform der Entgeltrahmenabkommen neuen Schub zu geben. Die IG Metall wollte bis zur Mitte des Jahrzehnts die "Tarifreform 2000" unter Dach und Fach bringen, andere Gewerkschaften, u.a. die Gewerkschaft Textil- und Bekleidung, wollten sich dem anschließen. Kernpunkte sollten eine qualifikationsförderliche Gestaltung der Arbeitsorganisation und der Entgeltsysteme sein, flankiert und gestützt durch ein Recht auf Weiterbildung, das bis dato nicht verankert werden konnte. Der rasche Vollzug der deutschen Einheit und die ab 1992 einsetzende Wirtschafts- und Beschäftigungskrise auch im Westen machten die tarifpolitischen Planungen zur Makulatur. Andere Fragen standen nun im Zentrum: in Ostdeutschland die Eingrenzung des beschäftigungspolitischen Desasters und die rasche Angleichung der Tarifstandards an das westliche Niveau, im Westen die Verteidigung der Tarifstandards und die Sicherung der Beschäftigung und der Reallöhne. Zwar blieben in den neuen und später auch in den alten Bundesländern Qualifizierungsfragen weiter auf der tarifpolitischen Agenda, der Charakter hatte sich jedoch nachhaltig verändert. Es ging nicht mehr so sehr um eine Krisenprophylaxe durch eine kontinuierliche und vorausschauende betriebliche Weiterbildungspolitik, sondern um den Ausbau der Instrumente zur Bewältigung einer bereits akuten Krise. Seinen Niederschlag fand dies u.a. in mehreren Abkommen zur Beschäftigungssicherung, die Qualifizierungskomponenten enthielten sowie in einer Novellierung des Arbeitsförderungsrechts, das bei strukturbedingter Kurzarbeit fortan Maßnahmen zur betrieblichen Qualifizierung ermöglichte sowie in der "Aktivierung des Sozialplans" im SGB III von 1998 (und AFG-Plus von 1995), das nicht mehr den "goldenen Handschlag" in das Zentrum des Sozialplans stellte, sondern die Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit und die Vermittlung in neue Beschäftigung. Finanziert durch Mittel der Bundesanstalt für Arbeit wurde mehr denn je qualifiziert, allerdings nicht selten auch "auf Halde" mit dem Effekt einer kurzfristigen arbeitsmarktpolitischen Entlastung. Damit erhielt die berufliche Weiterbildung aber zugleich den Nimbus einer kostspieligen sozial- und arbeitsmarktpolitischen Stilllegungsstrategie ohne konkrete beschäftigungspolitische Perspektive.

Zeitweise gänzlich unter die Räder geriet die Reform der Entgeltrahmenabkommen und mit ihr die tariflichen Konzepte zu einer qualifikationsförderlichen Gestaltung der Arbeits- und Entgeltsysteme. Wo arbeitspolitische Reorganisationskonzepte aufgelegt und mit Qualifizierungskonzepten verbunden wurden, kam es zu betrieblichen Vereinbarungen, selten zu tariflichen. Arbeitspolitik und eine damit verbundene Qualifizierungspolitik war als Gegenstand sektoraler Tarifpolitik nicht mehr verhandlungsfähig. Die Reform der Entlohnungssysteme, bei der manche Gewerkschaften, vor allem die IG Metall, einen Wechsel vom Anforderungs- zum Qualifikationsbezug durchsetzen wollten, um auf diese Weise mehr Dynamik in Sachen Weiterbildung zu entfalten, kam nicht voran. Die Arbeitgeber weigerten sich kategorisch und die Gewerkschaften akzeptierten schließlich dieses Veto. Die Verhandlungen um einheitliche Entgelttarifverträge, in die diese Diskussion eingelagert war, versandeten. Damit war dieser Ansatz einer mit der Entlohnung verbundenen Qualifizierungspolitik erst einmal ad acta gelegt.

Einen Aufschwung erhielt die tarifpolitische Diskussion um die Regulierung von Weiterbildung erst wieder in der zweiten Hälfte der 1990er Jahre. Die Anlässe und (Hinter-)Gründe sind vielschichtig. Die Stichworte heißen "Bündnis für Arbeit", "Wissensgesellschaft", "Green-Card-Debatte", "demographische Entwicklung" und "neuer Facharbeitermangel". Die sich hierum entwickelnden Debatten beflügelten auch die tarifpolitische Diskussion, die schließlich auch zu neuen Tarifabkommen führten. Die meisten Abkommen wurden jedoch nicht auf sektoraler, sondern auf betrieblicher Ebene abgeschlossen (Heidemann 1999; Kohl 2000). Firmentarifverträge und Betriebsvereinbarungen zu diesem Thema gewannen nicht nur quantitativ, sondern auch qualitativ an Bedeutung. Zu den bemerkenswerten Firmentarifverträgen zählen etwa der "Tarifvertrag über die betriebliche Weiterbildung" bei der Deutschen Telekom von 1998, der Ergänzungstarifvertrag für die SINITEC Service für Informationssysteme GmbH von 1998, die Qualifizierungsbestimmungen des Tarifvertrags für die DITEC GmbH von 1997, der Ergänzungstarifvertrag zwischen der Tarifgemeinschaft von Dienstleistungsunternehmen des Verbands der Metallindustrie Baden-Württemberg und der IG Metall von 1998, kurz "Debis-Tarifvertrag" genannt, sowie der Qualifizierungstarifvertrag bei VW im Rahmen des Projekts 5000 x 5000 (Bispinck 2000).

Trotz schwieriger Umstände gelang es den Gewerkschaften jedoch auch, einige Branchenvereinbarungen zur Weiterbildung abzuschließen (Bispinck 2000). Dazu gehören der Tarifvertrag zur Einrichtung eines Qualifizierungsfonds in der Land- und Forstwirtschaft von 1995,[4] der Tarifvertrag zur Förderung der Aus-, Fort- und Weiterbildung für die Textil- und Bekleidungsindustrie aus dem Jahr 1997, der Gegenstand dieser Expertise ist, der Qualifizierungstarifvertrag für die Metallindustrie Baden-Württembergs aus dem Jahr 2001,[5] der Qualifizierungstarifvertrag für die Chemische Industrie aus dem Jahr 2003[6] sowie der Tarifvertrag in der Feinstblechindustrie, der 2004 abgeschlossen wurde.[7]

In den letzten Jahren hat somit die tarifliche Regulierung von Weiterbildung an Bedeutung gewonnen. In Branchen, in denen bereits Tarifabkommen existieren, wurden sie verlängert und/oder weiterentwickelt (z.B. Chemische Industrie, Metall- und Elektroindustrie, Textil- und Bekleidungsindustrie), in Branchen, für die noch keine Abkommen existieren, steht das Thema auf der tarifpolitischen Agenda der Gewerkschaften. Die Vereinigte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) hat im Jahr 2004 ihre "Tarifpolitischen Zielperspektiven zur beruflichen Weiterbildung" (ver.di 2004) formuliert und will das Thema zu einem ihrer Schwerpunkte für die Tarifpolitik der nächsten Jahre machen. Im Herbst 2005 konnte mit den Qualifizierungsbestimmungen des TVöD (§5) ein erster Erfolg erzielt werden. Im Versicherungs- und Bankgewerbe sowie in der Energiewirtschaft wurden entsprechende Forderungen schon mehrfach in die Verhandlungen eingebracht, bislang allerdings ohne Erfolg. In anderen ihrer Subbranchen ist das Thema in der Diskussion. Auf europäischer Ebene wurden seitens der Dachverbände der Einzelgewerkschaften entsprechende Initiativen beschlossen. Der Europäische Metallgewerkschaftsbund (EMB) wird im Herbst diesen Jahres Weiterbildung und Qualifizierung als tarifpolitisches gesamteuropäisches Thema für die nächsten vier Jahre beschließen.

Innerhalb der Gewerkschaften wird das Thema Weiterbildung demnach zunehmend wichtiger genommen und auch die Arbeitgeberseite zeigt sich bei Beibehaltung der grundsätzlich skeptischen Haltung gegenüber einer zu strikten Regulierung offener, über angemessene Formen der Förderung beruflicher Weiterbildung durch die Tarifparteien und im Rahmen von Tarifverträgen ins Gespräch zu kommen.

Dennoch bleibt vorläufig festzuhalten: Der Bereich der betrieblichen Weiterbildung ist bisher noch ein weitgehend regelungsfreier Raum geblieben. Vereinbarungen wurden vor allem für einzelne Unternehmen geschlossen, Flächentarifregelungen gibt es nur für einige, meist kleine Branchen oder, wie in der Metall- und Elektroindustrie, nur für einzelne Tarifregionen (Baden-Württemberg). Den Untersuchungen von Dobischat und Seifert (2001) zufolge, vollzieht sich in Unternehmen, die Weiterbildung betreiben, diese auf der Basis von Tarifverträgen. Nimmt man Betriebsvereinbarungen, Regelungsabsprachen, einzelvertragliche Regelungen und informelle Absprachen hinzu, dann haben gerade 29% aller Unternehmen eine mehr oder weniger explizite und verbindliche Grundlage für ihre betriebliche Weiterbildung geschaffen. Ein individuelles Recht auf Weiterbildung wurde bisher, von wenigen betrieblichen Regelungen abgesehen, nicht in Flächentarifverträgen verankert. Durchsetzen konnten die Gewerkschaften quotierte Ansprüche für Belegschaftsteile (Textil- und Bekleidung), Quoten bzw. bestimmte finanzielle Volumina, die für Weiterbildung verwandt werden sollen (Telekom), oder individuelle Ansprüche auf ein Qualifizierungsgespräch, in dessen Rahmen der individuelle Qualifizierungsbedarf überprüft und Maßnahmen festgelegt werden (Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg). Ob sich aus der zuletzt genannten Regelung ein mittelbarer individueller Anspruch auf Weiterbildung ableiten lässt, ist strittig. Seitens der Gewerkschaft wird das so gesehen, die Arbeitgeber halten diese Auslegung des Tarifvertrags für falsch. Wie dem auch sei, einen verbindlichen, durch Tarifverträge geregelten Anspruch auf berufliche Weiterbildung gibt es bisher nur für eine sehr kleine Gruppe von Arbeitnehmern, für das Gros der Beschäftigten gibt es ihn nicht.

Auch wenn sich die Gewerkschaften verstärkt des Themas annehmen, von einer Kompetenzzuweisung seitens der Beschäftigten und der (Fach-) Öffentlichkeit, wie sie in der beruflichen Erstausbildung erreicht wurde, sind sie noch weit entfernt. In der beruflichen Erstausbildung haben sie, gestützt auf gesetzliche Regelungen und ein Netz von Institutionen auf betrieblicher und überbetrieblicher Ebene, Kompetenzen entwickelt, die sie zu einem anerkannten und unbestritten wichtigen Akteur werden ließen. Für die berufliche und betriebliche Weiterbildung gilt dies bisher (noch) nicht. Die Gewerkschaften haben sich auf den Weg gemacht, ob sie sich in einer der beruflichen Erstausbildung entsprechenden Weise platzieren und profilieren können, wird sich erst noch zeigen müssen.

[1] In diesem Haustarifvertrag steht die Gestaltung des technisch-organisatorischen Wandels im Zentrum. So ist festgelegt, dass bei der Einführung neuer und der Änderung bestehender Techniken sowie bei der Änderung der Arbeitsorganisation auf Kündigungen verzichtet wird, die Grundsätze menschengerechter Arbeitsgestaltung eingehalten und dabei die vorhandene Qualifikation gesichert und erweitert werden soll. Der Betriebsrat muss so rechtzeitig informiert werden, dass er seine Vorstellungen noch in den Planungsprozess des Betriebs einbringen kann. Auf der Grundlage der betrieblichen Personalplanung sind mit dem Betriebsrat "bedarfsgerechte Qualifizierungsprogramme" zu vereinbaren. Weiter ist vorgeschrieben, dass in dem Qualifizierungsprogramm die Maßnahmen nach Ziel, Art, Dauer, Inhalt und Methode zu regeln sind, die Auswahl der für das Qualifizierungsprogramm vorgesehenen Werksangehörigen im Einvernehmen mit dem Betriebsrat erfolgt und die ausgewählten Werksangehörigen frühzeitig über die Qualifizierungsmaßnahmen zu unterrichten sind.
[2] Der Vertrag sieht vor, dass die Arbeitnehmer/innen rechtzeitig auf die Anforderungen vorbereitet werden, die sich aus der laufenden oder künftigen technischen Entwicklung ergeben. Arbeitgeber und Betriebsrat haben einmal jährlich gemeinsam den Weiterbildungsbedarf zu ermitteln. In den von Rationalisierungsmaßnahmen betroffenen Arbeitsbereichen haben alle Beschäftigten Anspruch auf Teilnahme an den vorgesehenen Fortbildungsmaßnahmen. Außerdem bestehen spezielle Regelungen zur Qualifizierung von Frauen und Un- bzw. Angelernten.
[3] Nach dieser Vereinbarung verpflichten sich die Arbeitgeber, Weiterbildungsmaßnahmen anzubieten, "die – ohne unmittelbar für den derzeitigen Arbeitsplatz erforderlich zu sein – der Erweiterung der fachlichen und persönlichen Kompetenz der Mitarbeiter dienen und damit die Einsatzmöglichkeiten in der Zukunft erhöhen". Thematik und Dauer der Kurse werden zwischen Gesamtbetriebsrat und Unternehmensleitung abgestimmt. Die Kosten trägt das Unternehmen. Anders als in den anderen Regelungen können hier die Weiterbildungsmaßnahmen mit Freizeiten der Beschäftigten verrechnet werden, "die sie aufgrund der anstehenden Arbeitszeitverkürzung (AZV-Tage) oder infolge von Zusatzfreischichten (ZFS) haben". Wenn notwendig, können auch abzufeiernde Überstunden und Gleitzeitguthaben einbezogen werden.
[4] In der Land- und Forstwirtschaft haben die Tarifparteien zur Finanzierung der Aus-, Fort- und Weiterbildung sowie für unterstützende Gutachten und arbeitsmarktbezogene Aufklärung einen Qualifizierungsfonds eingerichtet, der teils von den Beschäftigten der Branche (3/10), überwiegend jedoch von den Arbeitgebern finanziert wird (7/10).
[5] Im Zentrum des Tarifvertrags steht der Anspruch auf ein Qualifizierungsgespräch, das jährlich mindestens einmal stattfinden muss. Im Rahmen der Gespräche soll über den individuellen Qualifizierungsbedarf gesprochen, dieser, sofern vorhanden, festgestellt und geeignete Maßnahmen vereinbart werden. Dem Qualifizierungsgespräch ist für den Fall nicht übereinstimmender Meinungen zwischen den Beschäftigten und ihren jeweiligen Vorgesetzten ein Konfliktregelungsmechanismus hinterlegt. Gibt es keine Einigung, entscheidet in Betrieben mit mehr als 300 Beschäftigten eine paritätische Kommission. In kleineren Betrieben sollen Arbeitgeber und Betriebsrat eine Einigung erzielen. Kommt sie nicht zustande, entscheidet abschließend und verbindlich ein Vertreter der "Agentur zur Förderung der beruflichen Weiterbildung" (Agentur Q), die von den Tarifparteien gegründet wurde (Bahnmüller 2002; Bahnmüller/Fischbach 2003).
[6] Der Tarifvertrag beschreibt ein "Angebot", "das von den Betriebsparteien durch freiwillige Betriebsvereinbarung wahrgenommen und näher ausgestaltet werden kann". Unter Qualifizierung werden "alle betriebsbezogenen und individuellen Fortbildungs- und Weiterbildungsmaßnahmen, mit Ausnahme arbeitsplatzbezogener Einweisung oder Schulung" verstanden. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollen eine Qualifizierungsvereinbarung abschließen und dabei eine "faire Kostenverteilung und Berücksichtigung des betrieblichen und individuellen Nutzens" regeln. Die Arbeitnehmer sollen i.d.R. Zeit einbringen, die einem Langzeitkonto entnommen wird.
[7] Der Tarifvertrag sieht eine betriebliche paritätische Bildungskommission vor. Sie entscheidet, ob eine gewünschte oder vorgeschlagene Weiterbildung zustande kommt. Vorschlagsberechtigt sind neben dem Betriebsrat und den Vorgesetzten die Beschäftigten selbst. Die Kosten der Weiterbildung werden durch einen Fonds finanziert, der durch nicht direkt an die Beschäftigten ausgezahlte Mittel des ERA-Anpassungsfonds gespeist wird, d.h. die direkten Kosten der Weiterbildung (Lehrgangs-, Reisekosten, Entgeltfortzahlung für Bildungsteilnehmer) werden durch tariflich vereinbarte, aber nicht direkt ausgezahlte Lohnerhöhungen finanziert. Diesem Industriezweig gehören 15 Betriebe mit etwa 4000 Beschäftigten an. Zielsetzung der Förderung der Weiterbildung dieses Tarifvertrags ist ausschließlich die persönliche Weiterbildung. Er regelt explizit Qualifizierungsbedürfnisse der Beschäftigen über die betrieblichen Anforderungen hinaus, insbesondere Maßnahmen, die zusätzliche fachliche und persönliche Qualifikationen vermitteln.

Leseprobe 2

8. Schlussbemerkungen

Nimmt man eine Gesamtbewertung vor, lassen sich Stärken und Schwächen des Tarifvertrags nennen. Positiv zu bewerten ist, dass die Tarifparteien ihre gemeinsame Verantwortung für die Sicherung und Weiterentwicklung der Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen dieser Branche zum Ausdruck gebracht und dies nicht nur in die einzelbetriebliche Verantwortung gestellt haben. Weiterbildung zu fördern, wurde als Aufgabe der Tarifparteien anerkannt und als eine, die alle Unternehmen angeht. Durch die Verständigung auf einen umlagefinanzierten Fonds, in den alle Unternehmen der Branche einzahlen, wird dies unterstrichen. Positiv ist auch, dass den Beschäftigten grundsätzlich ein Anspruch auf Weiterbildung zuerkannt wurde. Allerdings ist dieser zugleich so stark begrenzt, dass damit zwangsläufig ein hohes Maß an sozialer Selektivität verbunden ist. Auch die Unabhängigkeit des Bildungsbeitrags von der aktuellen wirtschaftlichen Lage der Unternehmen kann auf der Haben-Seite verbucht werden, wird dadurch doch der Konjunkturabhängigkeit von Investitionen in Weiterbildung entgegengewirkt.

Ein weiterer Pluspunkt ist die weitgehend konfliktfreie Steuerung der Fondsmittel über eine paritätische Kommission und einen gemeinsam getragenen Verein. Konflikte über die Art der Mittelverwendung gibt es äußerst selten. Grundlage für die Verwendung der Mittel ist der tariflich vorgegebene Katalog förderungsfähiger Themen sowie die Ausführungsrichtlinien, die die paritätische Kommission erarbeitet hat. Nur im Zweifel werden Weiterbildungsmaßnahmen in der paritätischen Kommission behandelt. Von der Anlage des Tarifvertrags her, könnte dort auch gemeinsam darüber beraten werden, wie der Kurzfristorientierung in Sachen Weiterbildung entgegengewirkt werden und allgemeine Brancheninteressen aufgegriffen werden können. Durch die Aufteilung der Mittel zwischen den Tarifparteien und die weitgehend "freie" Verfügung jeder Seite über "ihren" Teil kommt allerdings der Dialog und die Verständigung auf zukunftsrelevante Themen, die eine Fondslösung strukturell bietet, faktisch jedoch nicht zustande.

Kritikern tariflicher oder gesetzlicher Fondslösungen, die mit überbordender Bürokratie und dem Verzehr eines erheblichen Anteils der Fondsmittel durch einen aufzubauenden Verwaltungsapparat argumentieren, können die Erfahrungen der Branche entgegengehalten werden. Demnach können Branchenfonds sehr effizient und kostengünstig geführt und verwaltet werden. Die Verwaltung ist schlank und wirtschaftlich. Ein gewisser Aufwand ist mit der Einnahme der Bildungsbeiträge und Ausgabe der Fördermittel verbunden. Das Verfahren führt teilweise auch zu Kritik, die Akzeptanz des Tarifvertrags ist dadurch jedoch nicht ernsthaft bedroht. Grundsätzlich ist der Tarifvertrag akzeptiert und geschätzt. Für die Branche wird er als sinnvolle Einrichtung erachtet. Zwischen Managern und Betriebsräten gibt es eine unterschiedliche Bewertung einzelner Regelungen, die allerdings mehr die Grundhaltung und die unterschiedliche Interessenorientierung beider Seiten zum Ausdruck bringt, als eine Ablehnung des Tarifvertrags. Der Nutzen wird beidseitig anerkannt, und er schlägt sich auch in Zahlen nieder. Der Anteil an Unternehmen, die Mittel des Fonds in Anspruch nehmen, hat kontinuierlich zugenommen. Die Zahl der Beschäftigten, die jährlich gefördert werden, ist konstant. Der kurzfristige Einbruch bei den arbeitnehmerseitig geförderten Maßnahmen wird durch die beschlossene Erhöhung des Bildungsbeitrags eine kurzfristige Erscheinung bleiben. Die Zahl der Geförderten dürfte recht schnell wieder das bisherige Niveau erreichen, wenn nicht gar überschreiten.

Angesichts des geringen finanziellen Volumens des Fonds und der bescheidenen Zahl von Beschäftigten, die durch ihn gefördert werden können, sind die Effekte, die die Betriebsparteien registrieren, erstaunlich. Pauschal gefragt, sprechen sie dem Tarifvertrag zwar nur eine recht begrenzte Wirkung zu, konkret nachgefragt, zeigt sich jedoch ein vielseitigeres und deutlich positiveres Bild. Wirkungen zeitigt der Tarifvertrag hinsichtlich der Weiterbildungsmotivation der Beschäftigten und der Ernsthaftigkeit und Intensität, mit der betrieblich mit dem Thema umgegangen wird. Das ist nicht in allen Betrieben so, aber doch in etwa der Hälfte aller Unternehmen, die die Möglichkeiten des Tarifvertrags auch nutzen. Positive Auswirkungen hat der Tarifvertrag auch auf die Einbeziehung des Betriebsrats in die betrieblichen Planungsprozesse, die allerdings insgesamt gesehen noch wenig entwickelt sind.

Die unterentwickelten Strukturen und Prozesse der betrieblichen Weiterbildungsplanung weisen auf einen der Schwachpunkte des Tarifvertrags hin. Von seiner Anlage her ist er nicht darauf ausgerichtet, diesbezüglich für Verbesserungen zu sorgen. Ob und wie der Weiterbildungsbedarf ermittelt, Maßnahmen konzipiert, gesucht, geplant, realisiert und ihre Wirkungen kontrolliert werden, ist den Betrieben überlassen und wird durch den Tarifvertrag nicht tangiert. Wie die dargestellten internationalen Vergleichsuntersuchungen zeigen, gibt es in der deutschen Textil- und Bekleidungsindustrie erhebliche Schwächen. Erfreulicherweise hat der Tarifvertrag auch hier teilweise Anstöße geliefert. Sie reichen u.E. allerdings nicht aus, um in der Breite voran zu kommen. Qualifizierungsgespräche, ein in verschiedenen Unternehmen bereits erfolgreich eingesetztes Instrument, sowie eine Qualifizierungsplanung, die sich an den strategischen Unternehmenszielen ausrichtet, wären eine Möglichkeit, diese wenn nicht zu beheben, so doch zu mildern.

Obwohl nicht definitiv durch den Tarifvertrag ausgeschlossen, wurde als ein Problempunkt seiner Nutzung die unzureichende Förderung arbeitsplatznaher Lernformen genannt. Sowohl Manager als auch Betriebsräte reklamieren dies. Unter arbeitsplatznahen Lernformen kann sehr viel und sehr unterschiedliches verstanden werden. Manches von dem, was diesen modischen Titel trägt, entpuppt sich bei näherem Hinsehen als qualitativ wenig überzeugend. Vieles ist beiläufig, unsystematisch, kurzatmig und theoretisch nicht unterfüttert. Insofern soll hier arbeitsplatznahem Lernen nicht pauschal das Wort geredet werden. Andererseits sollte auch gesehen werden, dass diese Lernform, richtig eingesetzt, gerade für Geringqualifizierte attraktiver sein kann, als "klassische", seminarförmige und in der Regel extern durchgeführte Weiterbildungsmaßnahmen, die bisher schwerpunktmäßig durch den Tarifvertrag gefördert werden. Insofern sollte geprüft werden, ob und wie die Durchführung arbeitsplatznaher Lernformen besser unterstützt werden kann.

Angedeutet wurde bereits ein anderer Problempunkt: der schwach entwickelte Zukunftsbezug. Er betrifft die arbeitgeber- und die arbeitnehmerseitig geförderten Maßnahmen in unterschiedlichem Maße. Die arbeitnehmerseitige Förderung ist darauf ausgerichtet, einen Beitrag zur beruflichen und persönlichen Entwicklung sowie zur allgemeinen Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit jenseits des aktuellen betrieblichen Bedarfs zu leisten, in dem die Arbeitnehmer beschäftigt sind. Für sie können die Maßnahmen aktuell von Nutzen sein, müssen es aber nicht. Bei den arbeitgeberseitig geförderten Maßnahmen ist dies i.d.R. anders. Über sie werden zumeist Maßnahmen gefördert, die Ausdruck des aktuellen betrieblichen Bedarfs sind, aber nur sehr selten des sich erst abzeichnenden. Dies abzuändern, ist sicherlich nicht einfach, zumal in einer Branche, in der viele Betriebe um ihr Überleben kämpfen. Weiterbildung perspektivisch anzulegen setzt voraus, dass die Unternehmen eine Perspektive sehen und über eine Strategie verfügen, diese zu realisieren. Dazu gehört auch zu wissen, welcher Bedarf an Qualifikation und Qualifizierung nötig ist. Dies muss jeder Betrieb für sich realisieren. Die Tarifparteien könnten und sollten jedoch Hilfestellung leisten, indem sie einen Dialog über den voraussichtlichen Qualifikationsbedarfs der Branche aufnehmen und versuchen, Orientierungsmarken für die Betriebsparteien zu entwickeln. Ob und wie die über den Tarifvertrag zur Aus-, Fort- und Weiterbildung geförderten Maßnahmen dann darauf bezogen werden können und sollen, wäre in einem zweiten Schritt zu prüfen.

Ein großes Problem ist schließlich auf Dauer gesehen die stark zurückgehende Tarifbindung und damit verbunden das sinkende finanzielle Aufkommen des Fonds, auch wenn 2004 die Bildungsbeiträge erhöht wurden. Der Beschäftigungsabbau hat sich zwar im Vergleich zur ersten Hälfte der 1990er Jahre etwas abgeflacht, die Zahlen sind aber weiter rückläufig und werden dies wohl auch noch weiter sein. Zugleich geht der Anteil der tarifgebundenen Betriebe seit Beginn des Jahrhunderts stark zurück. Zwischenzeitlich sind nur noch knapp die Hälfte der Betriebe in der westdeutschen Textil- und Bekleidungsindustrie tarifgebunden, d.h. mehr als die Hälfte wird von dem Tarifvertrag nicht erfasst, zahlt in den Fonds nicht ein und kann ihn auch nicht nutzen.

Der gravierendste Schwachpunkt aber ist das äußerst bescheidene Finanzvolumen, das dem Fonds zur Verfügung steht. Durch die Fondsmittel können jährlich kaum 1.500 Beschäftigte gefördert werden, was einem Anteil von etwas mehr als einem Prozent aller Beschäftigten der Branche entspricht. Bezogen auf die Beschäftigten in tarifgebundenen Betrieben sind es etwa zwei Prozent. So sinnvoll und wichtig die über den Fonds finanzierten und zustande kommenden Maßnahmen für die Teilnehmer und für die Betriebe sind, eine nachhaltige Verbesserung der Weiterbildungssituation in der Branche kann nicht erreicht werden, wenn 98% der Beschäftigten überhaupt keine Chance haben, in den Genuss einer tarifvertraglich geförderter Weiterbildung zu kommen. Das schmälert den Wert des Ansatzes nicht, der sich als sinnvoll und praktikabel erwiesen hat, verweist aber auf die sehr engen Grenzen, innerhalb derer die Tarifparteien sich hier bewegen.

Leseprobe 3

Inhalt:

1. Relevanz und Etappen der tariflichen Regulierung von Weiterbildung (Leseprobe)

2. Fragestellungen und empirisches Design der Studie
2.1 Fragestellungen
2.2 Empirisches Design

3. Die Textil- und Bekleidungsindustrie
3.1 Strukturmerkmale der Branche
3.2 Entwicklungen und Perspektiven

4. Entstehungsgeschichte und Regelungen des Tarifvertrags
4.1 Entstehungsgeschichte und Zielsetzungen der Tarifparteien
4.2 Verhandlungsergebnis und Inhalt des Tarifvertrags
4.3 Verfahrensregeln und Verfahrenspraxis
4.3.1 Ermittlung und Verteilung der Bildungsbeiträge
4.3.2 Die Förderung auf der Arbeitgeberseite
4.3.3 Die Förderung auf der Arbeitnehmerseite

5. Betriebliche Weiterbildungspraxis in der Textil- und Bekleidungsindustrie
5.1 Weiterbildungsangebot und Weiterbildungsteilnahme
5.2 Aufwendungen und Kostenregelung
5.3 Formen der Weiterbildung
5.4 Weiterbildungsplanung und Bedarfsermittlung
5.5 Betriebliche Regulationsgrundlagen von Weiterbildung
5.6 Kooperationsformen zwischen Betriebsrat und Management
5.7 Umgangsformen und Probleme der Betriebsräte mit dem Thema Weiterbildung
5.8 Probleme betrieblicher Weiterbildung aus der Perspektive des Personalmanagements und der Betriebsräte

6. Umsetzung und Nutzung des Tarifvertrags
6.1 Umsetzungsaktivitäten der Tarifparteien
Exkurs: Die IG Metall Verwaltungsstelle Bocholt als Pionier
6.1.1 Bewertung der Umsetzungsaktivitäten durch die Betriebsparteien
6.1.2 Bekanntheitsgrad des Tarifvertrags
6.2 Die Nutzung des Tarifvertrags
6.2.1 Entwicklung der Tarifbindung in Westdeutschland
6.2.2 Mittelaufkommen und Mittelnutzung
6.2.3 Die arbeitgeberseitige Nutzung der Fondsmittel
6.2.4 Die arbeitnehmerseitige Nutzung

7. Wirkungen und Bewertungen des Tarifvertrags zur Aus-, Fort- und Weiterbildung
7.1 Bewertungen und Wirkungen des Tarifvertrags aus Sicht der Manager und der Betriebsräte
7.1.1 Bewertungen des Tarifvertrags
7.1.2 Wirkungen des Tarifvertrags
7.2 Bewertungen und Wirkungen aus Sicht der Tarifparteien
7.2.1 Die Sicht des Gesamtverbands Textil und Mode
7.2.2 Die Sicht der IG Metall

8. Schlussbemerkungen (Leseprobe)

Literatur
Tabellenverzeichnis
Abbildungsverzeichnis

Zum Thema außerdem

Qualifizierung und Tarifvertrag