Wilfried Glißmann / Klaus Peters

Mehr Druck durch mehr Freiheit

Die neue Autonomie in der Arbeit und ihre paradoxen Folgen

200 Seiten | 2001 | EUR 15.30 | sFr 27.40
ISBN 3-87975-811-5 1

Das vorliegende Buch entstand aus einer zehnjährigen Zusammenarbeit zwischen dem IBM Betriebsrat Wilfried Glißmann und dem Philosophen Klaus Peters.

Bewährte Formen von Gegenmacht drohen ins Leere zu laufen, wenn es die Beschäftigten selber sind, die die Regelungen ignorieren, die doch zu ihrem Schutz vereinbart worden sind. Warum tun sie das?

Neue Managementformen bedeuten für die Beschäftigten einen realen Gewinn an Freiheit in der Arbeit. Das Motto lautet: »Macht was ihr wollt, aber seid profitabel!« Die paradoxe Folge: Der Zwang der Anweisungen ist weg, aber der Druck ist größer denn je. Wie kommt das zustande?

Die Abschaffung des Kommandosystems, von Befehl und Gehorsam, von Unselbständigkeit, Bevormundung und Kontrollen ist zu begrüßen! Es wäre falsch und aussichtslos, die Rettung vor den negativen Folgen der neuen Arbeitnehmer-Selbständigkeit in der Konservierung von alten, unselbständigen und weniger produktiven Arbeitsformen zu suchen. Es kommt darauf an, die neue Selbständigkeit positiv aufzunehmen und ihren negativen Folgen nicht durch Einschränkungen gegenzusteuern, sondern durch zusätzliche Förderung. Dieses aktive Ergreifen der neuen Selbständigkeit in der Arbeit hat eine unmittelbar gesellschaftspolitische Dimension.

In diesem Buch wird eine neue Verbindung von Theorie und Praxis entwickelt, die die Aktionen der IBM-Betriebsräte und die IG Metall-Initiative »Arbeiten ohne Ende? Meine Zeit ist mein Leben!« unterstützt und befördert hat.

Leseprobe 1

Vorwort

Neue Managementformen können für die Beschäftigten einen realen Gewinn an Freiheit in der Arbeit bedeuten. Der Zwang der Anweisungen ist weg, aber der Druck ist größer denn je. Wie kommt das zustande? Bewährte Formen von Gegenmacht drohen ins Leere zu laufen, wenn die Beschäftigten selber die Regelungen ignorieren, die doch zu ihrem Schutz vereinbart worden sind. Warum tun sie das? Mit diesen Fragen befassen sich die folgenden Aufsätze. Unserer Meinung nach haben wir es mit Auswirkungen einer neuen Form innerbetrieblicher Herrschaft zu tun, die – anders als frühere Formen – umso besser funktioniert, je weniger die Beteiligten begreifen, was mit ihnen geschieht. Wir wollen mit unseren Beiträgen an der betrieblichen Basis Selbstverständigungsprozesse anstoßen und befördern, um so der Funktionalisierung individueller Selbständigkeit für fremde Zwecke entgegenzutreten. Unsere Arbeiten sind allesamt in politischen, betrieblichen oder gewerkschaftlichen Diskussionszusammenhängen entstanden. Die Auseinandersetzung mit alternativen Erklärungsansätzen in den Sozialwissenschaften (Moldaschl, Schumann, Pongratz, Voß u.a.) ist dabei zu kurz gekommen; wir wollen sie bei Gelegenheit nachholen. So eigensinnig wir unseren Ansatz verfolgt haben, sind wir doch durch viele Diskussionen und Kooperationen gefördert worden: Zahlreiche Anregungen verdanken wir Stephan Siemens, mit dem wir mehrere Jahre eng zusammengearbeitet haben; der Titel seiner Arbeit »Meine Zeit ist mein Leben« (Siemens 1999) wurde zum Slogan der Arbeitszeitinitiative der IG Metall. Besonders produktiv war für uns auch die Zusammenarbeit mit Wolfgang Trittin, dem langjährigen IG Metall-Betreuer der IBM-Betriebsräte; Wolfgang Trittin hat neben seiner praktischen Arbeit im IBM-Kontext insbesondere die rechtliche Seite der neuen Mangementformen analysiert und dabei weitreichende rechtspolitische Vorschläge entwickelt (Trittin / Nickel 1999; Trittin 1999; 2000; 2001). Peter Stutz und die Kolleginnen und Kollegen des Angestelltenausschusses der IG Metall in Bremen haben immer wieder Diskussionen und Seminare über die einschlägigen Fragen organisiert und unsere Arbeit außerordentlich befördert. Klaus Hermann, Siegfried Balduin und die anderen Kolleginnen und Kollegen der Angestelltenabteilung beim IG Metall-Vorstand haben unsere Arbeit seit Anfang der 90er Jahre unterstützt und aktiv begleitet. Im Jahr 2000 begann in der IG Metall eine Diskussion über tarifpolitische Konsequenzen der hier vorgelegten Analyse, so u.a. durch Hilde Wagner, die seit Jahren die IBM-Betriebsräte tarifpolitisch betreut (Wagner 2000). Peter Kern, Redakteur der »Denkanstösse – IG Metaller in der IBM« stellte die IBM-Erfahrungen in den Kontext der Zukunftsdiskussion der IG Metall (Kern 2000). Andrea Fergen, Klaus Pickshaus und Stefan Schaumburg verarbeiteten die IBM-Erfahrungen zur Vertrauensarbeitszeit in einer Handlungshilfe der Tarifabteilung der IG Metall (Fergen u.a. 2000); eine Diskussion zwischen IT-Betriebsräten und Tarifexperten der IG Metall ist inzwischen im Wortlaut veröffentlich worden (Peters, J., 2000: 183-209). Dieses Buch dokumentiert eine neue Verbindung von begreifender Theorie und betrieblicher Praxis. Die Arbeit war für jeden der beiden Autoren – für jeden in anderer Weise – immer wieder eine Zerreißprobe, voller Konflikte und Widersprüche. Die Diskussionen und Aktionen des Betriebsrats der IBM in Düsseldorf, dessen Vorsitzender einer der Autoren seit 1993 ist, waren für die in diesem Buch dokumentierten Ergebnisse die entscheidende Grundlage. Viele Kolleginnen und Kollegen des Betriebsrats haben in den zurückliegenden Jahren gemeinsam mit uns den Prozess der Suche nach einem Verständnis der neuen Managementformen und nach betriebspolitischen Antworten darauf aktiv betrieben: Sigrid Röckendorf, Ulrich Knur, Gisela Michels, Hans Teesselink, Hans-Günter Pilger, Ulrich Bechberger und viele andere. Ihnen gilt unser besonderer Dank. Köln, März 2001
Wilfried Glißmann / Klaus Peters

Leseprobe 2

Wilfried Glißmann
Einleitung Die Beiträge dieses Buches sind Resultate unserer zehnjährigen Zusammenarbeit. Sie sind zwischen 1994 und 2000 unabhängig voneinander entstanden. Die folgenden Bemerkungen sind vielleicht hilfreich, ihren sachlichen Zusammenhang deutlicher werden zu lassen. Der erste Aufsatz analysiert »Die neue Autonomie in der Arbeit« als eine neue Form unternehmerischer Herrschaft:   Die alte Form der Herrschaft ist ein System von Anweisung und Kontrolle. (Ich als Beschäftigter erlebe diese Herrschaftsform als das Grundverhältnis »Ich & die höhere Instanz«.)   Die neue Form der Herrschaft erfolgt dadurch, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmer mit den unternehmerischen Problemen ihrer Einheit konfrontiert: Sie sollen selber entscheiden, was zu tun ist, damit ihre Unternehmenseinheit Erfolg hat. (Ich als Beschäftigter erlebe diese Herrschaftsform als das Grundverhältnis »Ich & die Sache« und »Ich & das Ergebnis«.) Es ist eine ganz praktische Veränderung, und der Arbeitgeber stellt immer wieder eine ganz einfache Frage: »Ist eure Einheit erfolgreich – ja oder nein?« Die Arbeitnehmer können das nicht ignorieren, denn bei der Antwort »Nein« droht ein ernster Schaden (Verlagerung der Tätigkeit in eine andere Einheit oder nach außerhalb des Unternehmens oder Konzerns). In der neuen Selbst-Tätigkeit der Individuen entsteht eine neue Dynamik – von-selbst-ablaufende Prozesse, die vom Arbeitgeber auf indirekte Weise gesteuert werden können. Es stellt sich »Die Frage der Solidarität«. Wenn die Beschäftigten um den Erfolg ihrer Unternehmenseinheit kämpfen, dann geschieht in dieser »Wertschöpfungs-Gemeinschaft« etwas Merkwürdiges: Wie von selbst stellt sich die Frage nach dem Beitrag des einzelnen. Wenn der Erfolg gefährdet ist, dann verschärft sich diese Frage: Wer bringt wirklich einen Beitrag und wer nicht? Wer ist unverzichtbar und wer nicht? Obwohl sie gemeinsam und selbständig um den Erfolg ringen, entsteht eine Dynamik, die für den einzelnen gefährlich werden kann. Das Unternehmensinteresse (der Erfolg der Einheit) ist immer schwerer vom individuellen Interesse zu unterscheiden und der Appell nach Solidarität erscheint nicht etwa als Appell zur Wahrnehmung des eigenen Interesses, sondern als ein Appell zur Zurückstellung des eigenen Interesses. Wenn es aber wie eine Alternative erscheint – eigenes Interesse oder Solidarität -, dann ist alles verloren. Entscheidend ist vielmehr die Frage: Was liegt wirklich in meinem Interesse als Individuum? Die Beantwortung dieser Frage erfordert meine Auseinandersetzung mit meiner neuen Doppelrolle: selber unternehmerisch handeln und doch vom Verkauf der eigenen Arbeitskraft abhängig sein. So kann eine Solidarität der selbständig-handeln-Wollenden entstehen, die sich allerdings von der Solidarität von Weisungsabhängigen unterscheidet. Die »Tarifliche Regelung der Arbeitszeit« wird unter den neuen Bedingungen vor ein Paradoxon gestellt: Die Beschäftigen selber sind es, die einfach weiter arbeiten. Die Arbeitnehmer ignorieren und unterlaufen jene Regelungen, die doch zu ihrem Schutz vereinbart worden sind. Warum tun sie das? Die Arbeitgeber wollen dieses Phänomen taktisch nutzen und versuchen die tarifliche Arbeitszeit zu erhöhen. Sie spekulieren mit dem Desinteresse der Beschäftigten, da diese ja ohnehin länger arbeiten und die tarifliche Wochen-Stunden-Zahl nur wenig praktische Bedeutung zu haben scheint. Wie kann eine Arbeitnehmer-Politik unter diesen Bedingungen entwickelt werden? Welche »Mechanismen sozialer Ausgrenzung« sind unter den neuen Bedingungen festzustellen? Es lässt sich zeigen, dass sich die neuen von-selbst-ablaufenden Prozesse selbst als Mechanismen der Ausgrenzung erweisen. Es wird bei dieser Analyse auch nachvollziehbar, warum es so schwer wird, das eigene Interesse im Unterschied zum Unternehmensinteresse zu erkennen, denn dies liegt nicht an einer Überidentifizierung von mir als Arbeitnehmer mit dem Unternehmen. Die Verwechslung erfolgt durch eine ganz bestimmte Sichtweise auf mein eigenes Tun, sie entsteht durch eine bestimmte Perspektive auf meine Selbst-Tätigkeit, auf mein unternehmerisches Handeln in der täglichen Arbeit. Klassische Konflikte zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erfolgen nun unter den Arbeitnehmern, die entlang der Wertschöpfungskette als Service-Geber und Service-Nehmer agieren. Der Text zeigt auf, wie unter diesen Bedingungen maßlose Anforderungen und systematische Überforderungen entstehen. Eine Aktion der IBM Betriebsräte im November 1997 (»Monat der Besinnung«) war ein erster Schritt des Durchbrechens dieser Mechanismen. Der Betriebsrat gab Anstöße für einen Verständigungsprozess von Individuum zu Individuum (nicht von Funktion zu Funktion!). Es war die Perspektive des eigenen Lebens, die in den betrieblichen Alltag gebracht wurde. Unter den neuen Bedingungen zeigt sich »Sinn als Mittel indirekter Steuerung«. Es geht um meine Selbst-Tätigkeit, um mein Selber-entscheiden-Können, um mich selbst in der Arbeit. Der Aufsatz zeigt, dass dadurch individuelle Sinnfragen der Beschäftigten in der Arbeit akut werden, auf die einige Arbeitgeber mit neuen Konzepten zu reagieren versuchen. Den Arbeitgebern geht es keineswegs darum, den Beschäftigten einen bestimmten Sinn zu vermitteln, sie wollen vielmehr Einfluss nehmen auf die Kriterien und Maßstäbe der individuellen Sinnfindung der Beschäftigten: Was auch immer der einzelne als seinen Sinn bestimmen mag, entscheidend ist, dass darin seine Arbeit im Unternehmen als sinnvoll erscheint. (Es werden insbesondere die Konzepte von Reinhard Mohn und seiner Bertelsmann Stiftung analysiert.) Es ist zu begrüßen und für mich als Individuum positiv, dass individuelle Sinnfragen in der Arbeit auftreten, aber es kommt darauf an, dass ich die Perspektive meines eigenen Lebens einbringe und mein Leben zum Kriterium und Maßstab meiner täglichen Entscheidungen in der Arbeit mache. Die Frage »Woher weiß ich, was ich selber will?« wird unter der neuen Form unternehmerischer Herrschaft zu einem zentralen Problem der Arbeitnehmer. Durch den Wegfall der Stempeluhr verschwindet die alte Klarheit des Unterschiedes zwischen Arbeitszeit (in der ich tun muss, was der Arbeitgeber will) und Freizeit (in der ich tun kann, was ich selber will). Nun soll ich auch in der Arbeit tun, was ich selber will (und was sachlich erforderlich ist). Mein eigener Wille wird also ambivalent. Zwei Willen, die bisher auf verschiedene Personen verteilt waren, sind nun in meinem eigenen Kopf präsent: Einerseits »nach Hause gehen zu wollen, da doch meine Arbeitszeit um ist«, und andererseits »weiterarbeiten zu wollen, weil das Ergebnis noch nicht erreicht ist«. In dem Artikel wird das Verhältnis des Willens zu den unwillkürlichen, von-selbst-ablaufenden Prozessen analysiert. Die »Betriebliche Interessenvertretung« wird durch die neue Herrschaftsform fundamental herausgefordert. Früher war es klar: Ein Betriebsrat schützt die Beschäftigten vor unberechtigten Anforderungen von anderen Menschen (vom Arbeitgeber, vom Management). Was aber soll der Betriebsrat tun, wenn unter den neuen Bedingungen der Arbeitnehmer sein eigener Antreiber wird? Soll er dann den Arbeitnehmer vor sich selber schützen? Weiß der Betriebsrat denn besser als der Arbeitnehmer, was für diesen gut ist? Ich kann einen anderen Menschen nicht vor sich selber schützen. Es kommt entscheidend darauf an, dem anderen zu helfen, dass er lernt, sich besser vor sich selbst zu schützen. Unter den neuen Bedingungen bin ich mit unvermeidlichen Selbst-Täuschungen konfrontiert (z.B. erscheint das Unternehmensinteresse als mein eigenes Interesse). Meine Selbst-Täuschungen entstehen von selbst, aber das Durchbrechen meiner Selbst-Täuschungen erfordert meine aktive Auseinandersetzung damit. Ich muss es selber tun, aber ich kann es nicht allein. Ich brauche dazu die Selbstverständigung mit anderen Individuen und eine neue Aufgabe betrieblicher Interessenvertretung besteht darin, solche Selbstverständigungs-Prozesse im Betrieb anzustoßen und zu befördern. Dadurch kann die Vereinzelung (jeder meint, nur er habe das Problem) durchbrochen werden, wie die Erfahrungen der Aktion der IBM Betriebsräte von November 1997 (»Monat der Besinnung«) gezeigt haben. Um die Aufhebung von Selbst-Täuschungen geht es auch in den beiden folgenden Beiträgen. »Die Ökonomik der Maßlosigkeit« zu begreifen, ist eine wichtige Seite der Aufhebung von Selbst-Täuschungen, denn Konzepte wie Target Costing und Activity Based Costing leiten nicht nur mein tägliches Handeln als Beschäftigter, sie bestimmen zunehmend auch meine Wahrnehmung, mein Denken und Fühlen. Die Ökonomisierung des Unternehmens erfolgt somit als Selbst-Ökonomisierung der Individuen und der Teams. Wenn der Arbeitgeber ein »Bieten und Unterbieten« im Konzern inszeniert, dann entstehen zirkuläre Prozesse im Handeln der Beschäftigten: Je preiswerter unsere Einheit um ein Projekt bietet, um so preiswerter müssen alle andere bieten; je schneller wir das Ergebnis bringen, umso schneller müssen alle anderen agieren. Der Prozess verstärkt und beschleunigt sich immer mehr, ich bin Täter und Opfer zugleich in dieser zirkulären Dynamik. Hier hilft nicht Anpassung, sondern ein Prozess der Aneignung – Aneignung sowohl in einem theoretischen Sinne (Begreifen des Zusammenhangs und der Konzepte), als auch in einem praktischen Sinne (Veränderung des praktischen Verhaltens). Entscheidend ist für jede und jeden die ganz persönliche Frage: Was ist wirklich gut für mich? Angesichts der Maßlosigkeit der Prozesse geht es darum, dass ich mein eigenes Maß finde und behaupte, und es geht um die wechselseitige Anerkennung dieser je individuellen Maße. In diesem Prozess können betriebliche und tarifliche Regelungen eine wichtige Rolle spielen, wenn sie auf neue Weise betriebspolitisch fundiert werden. In dem Beitrag »Freiheit und Selbsttäuschung« wird der Begriff der Selbsttäuschung bestimmt. Im Unterschied zu einem Fehler, einem Irrtum oder einer Täuschung stellt mich eine Selbsttäuschung vor eine ganz besondere Schwierigkeit. Das Problem kann an einem Beispiel verdeutlicht werden: Ein Betrunkener behauptet von sich selbst, er könne noch Auto fahren. Wenn ich den Betrunkenen – in wohlmeinender Absicht! – auf diesen seinen Irrtum hinweise, dann erlebe ich nicht selten, dass er gegen eine Korrektur seines Irrtums heftigen Widerstand leistet. Ganz generell gilt für eine Selbsttäuschung, dass sich der Irrende in einem Verblendungszusammenhang befindet und diese seine Verstrickung auch noch verteidigt gegen jeden Befreiungsversuch, der etwa von außen zu seinen Gunsten unternommen würde. Es hat daher wenig Sinn, über Selbsttäuschungen anderer Menschen zu reden, um dann irgendwelche Maßnahmen zur Belehrung dieser Menschen zu ersinnen. Es kommt vielmehr darauf an, dass ich mich mit meinen Selbsttäuschungen auseinandersetze. Es gilt die Fähigkeit zu erlernen, sich mit einem Selbsttäuschungs-Verdacht auseinander setzen zu können: Wie kann ich mich darüber vergewissern, ob ich einer Selbsttäuschung unterliege oder nicht? Diese Fähigkeit ist unter der neuen Organisation der Arbeit von entscheidender Bedeutung, denn ich bin in der Arbeit mit unvermeidlichen Selbsttäuschungen konfrontiert, die ich selber erkennen und durchbrechen muss, wenn ich mein eigenes Interesse erkennen und behaupten will. Der Aufsatz zeigt, dass die Bearbeitung eines Selbsttäuschungs-Verdachts die Unterscheidung von drei verschiedenen Freiheitsbegriffen erfordert:   Freiheit (I) als Abwesenheit von Hindernissen (Freiheit liegt in der Natur, in der Naturwüchsigkeit),   Freiheit (II) als selber bestimmen und steuern können (Freiheit liegt im Gegensatz zur Natur, in der Unabhängigkeit von Natur und natürlichen Antrieben),   Freiheit (III) als die Fähigkeit von Menschen, aus Selbsttäuschungs-Verhältnissen auszubrechen (Freiheit als Aneignung der Natur – vermittelt über die Aneignung der eigenen Natur). Durch diese begriffliche Bestimmung wird es möglich, die Freiheit des »freien Unternehmers« im Unternehmen (Freiheit II) von seiner Freiheit am »freien Markt« (Freiheit I) zu unterscheiden. Es kann nun auch verstanden werden, warum die Form der Unternehmer-Freiheit in das Unternehmen importiert und dort zu einem Mittel von Herrschaft werden kann: Der freie Unternehmer kann zwar selber entscheiden, was er tun will, aber er kann keineswegs tun, was er will (wenn er weiterhin Unternehmer bleiben will). Im ersten Aufsatz – »Die neue Autonomie in der Arbeit« – ist dieser Gedanke bereits formuliert worden: Die Autonomie des Unternehmers (das Selber-entscheiden-Können) ist untrennbar verbunden mit einer Heteronomie des Unternehmers (der Abhängigkeit von Rahmenbedingungen). Diese Heteronomie des Unternehmers ist Gegenstück und Resultat der Autonomie der gesellschaftlichen Rahmenbedingungen seines Handelns ihm gegenüber (insbesondere jener Naturwüchsigkeit, die man »Markt« nennt). Wenn durch die neuen Managementformen nun eine vergleichbare Naturwüchsigkeit innerhalb des Konzerns in Gang gesetzt wird, dann geht es auch hier einerseits um meine individuelle Autonomie (das Selber-entscheiden-Können) und andererseits um die Autonomie der von-selbst-ablaufenden Prozesse. Mein Versuch der Anpassung an die Prozesse beschleunigt und verstärkt diese zirkuläre Bewegung. Notwendig ist daher eine Aneignung des Von-selbst-Ablaufenden: Was geschieht mir hier? Was tue ich selbst? Was geschieht mir in Folge meines eigenen Tuns? In diesem Prozess entwickle ich zunehmend die Fähigkeit, aus Selbsttäuschungs-Verhältnissen auszubrechen, d.h. ich entwickle die Fähigkeit individueller Freiheit im eigentlichen Sinne (Freiheit III). Das Phänomen der Selbsttäuschung habe ich hier so ausführlich erörtert, da es unter den neuen Bedingungen zum politischen Grundproblem wird. Wenn Selbstorganisation für den Unternehmenszweck instrumentalisiert wird, dann treten unvermeidlich Selbsttäuschungen der Individuen auf, die von den Individuen die Fähigkeit erfordern, die eigenen Selbsttäuschungen zu erkennen und zu durchbrechen. Sie müssen es selber tun, aber sie können es nicht allein – sie brauchen die Selbst-Verständigung mit anderen Individuen im Betrieb. Es ist also eine neue Verbindung von Individuellem und Kollektivem erforderlich, und hier könnte Gewerkschaft als eine Bewegungsform erfahrbar werden, die den dafür erforderlichen Raum von Gegenmacht im Betrieb schafft. Die »Thesen zur Selbstorganisation« stehen zwar fast am Ende dieses Buches, zeitlich gingen sie aber allen anderen Beiträgen voraus. Sie dokumentieren das Ergebnis einer Etappe unserer Arbeit, die in der ersten Hälfte der 90er Jahre stattgefunden hat. Hier wurde eine wichtige begriffliche Unterscheidung formuliert:   »selbstorganisiert« im dem Sinne, dass Individuen sich selber etwas organisieren (ein selbstorganisierter Ausflug im Unterschied zum Angebot eines Reiseveranstalters),   »selbstorganisiert« im dem Sinne, dass sich etwas von selbst organisiert (wie eine Pflanze von selbst wächst, ein Organismus sich selbst heilt, ein Prozess von selbst abläuft). Wenn wir diese Unterscheidung auf Selbstorganisation im Handeln von Menschen beziehen, dann treten im ersten Fall die Individuen ihrem Zusammenhang gegenüber als Subjekte auf, während es im zweiten Fall um die Selbständigkeit der Prozesse geht, denen die Individuen unterworfen sind (sie werden gewissermaßen zum »Objekt ihrer eigenen Dynamik«). Seit 1994 ist es unsere These, dass es bei der Selbstorganisation in den Unternehmen um jenen zweiten Typ von Selbstorganisation geht. Des Weiteren enthalten die Thesen erste Gedanken zu einer begrifflichen Bestimmung des Verhältnisses von Systemtheorie (im Sinne von Luhmann) und Dialektik (im Sinne von Hegel). So ist es möglich, den emanzipatorischen Kern der Systemtheorie zu entdecken: das Begreifen des »von-selbst« der Prozesse ist der erste Schritt der Aufhebung der Selbständigkeit dieser Prozesse. Es ist ein Schritt der Aneignung – es ist ein Stück Einsicht in die Notwendigkeit, die eben dadurch, dass sie eingesehen (begriffen) wird, in Freiheit umschlägt. In den späteren Texten wird der Gedanke einer solchen Aneignung umgangssprachlich formuliert: Was geschieht mir hier? Was tue ich selbst? Was geschieht mir in Folge meines eigenen Tuns? Es ist der Gedanke der Aneignung der Gesellschaftlichkeit meines individuellen Tuns, des Zusammenfallens der Veränderung des individuellen Verhaltens und der Veränderung der gesellschaftlichen Verhältnisse im praktischen Handeln der Individuen. So wird es vorstellbar, wie die freie Entwicklung eines jeden die Bedingung der freien Entwicklung aller sein könnte. Der letzte Aufsatz – »Statt eines Nachworts« – erörtert die Frage der praktischen Konsequenzen der hier vorgelegten Analyse. Statt einer Liste mit einzelnen praktischen Maßnahmen werden zwei grundsätzliche Überlegungen entwickelt. Zum ersten: Wenn die Analyse richtig ist, wenn also die neue Form unternehmerischer Herrschaft wesentlich auf der Unbegriffenheit von-selbst-ablaufender Prozesse beruht, dann ist das Begreifen dieses von-selbst-Ablaufenden bereits ein praktisch-politischer Eingriff. Das heißt: Eine begreifende Theorie wird im betrieblichen Handeln unmittelbar politisch wirksam – wir haben es also mit einem neuen Verhältnis von Theorie und Praxis zu tun. Zum zweiten: Das »ganz Praktische«, das »ganz Kleine« findet sich unter den neuen Bedingungen sofort mit dem »ganz Großen« konfrontiert. Jede noch so bescheidene Forderung zur Verbesserung der Lage sieht sich sofort mit dem Argument konfrontiert, man habe wohl die Anforderungen des Weltmarktes noch nicht verstanden. Jener mit den Namen »Weltmarkt« oder »Globalisierung« benannte Prozess erscheint als alternativlose Selbstverständlichkeit, als eine unhinterfragbare Legitimationsinstanz, als der absolute Maßstab für den Realitätsgehalt von Meinungen, Vorschlägen und Kritik. Gibt es gegenüber diesem Prozess nur noch die eine Alternative: Anpassen oder Entgegenstemmen? Oder ist es möglich, in diesem Prozess selbst die Ansatzpunkte für die Entwicklung von Gegenmacht zu entdecken? Der Aufsatz gibt hierzu einige Denkanstöße. Soweit mein Versuch, den sachlichen Zusammenhang der Beiträge dieses Buches deutlich zu machen. Worin sehe ich die wichtigsten Konsequenzen dieser Überlegungen? Wenn ich als Beschäftigter unter der neuen Form unternehmerischer Herrschaft arbeite, dann ermöglicht mir die vorgelegte Analyse ein Begreifen der Prozesse, die sich an mir selbst vollziehen. Damit entsteht ein Ausgangspunkt für eine Veränderung meines praktischen Verhaltens im Betrieb. Als Betriebsrat gilt es einen Raum von Gegenmacht zu schaffen, der einen Prozess der Selbst-Verständigung von Individuum zu Individuum im Betrieb möglich macht. Nur so können praktische Experimente eines neuen Verhaltens erprobt und ausgewertet werden. In den zirkulären Prozessen lautet die entscheidende Frage: Wie kommt unser verändertes Verhalten wieder auf uns zurück? Dies gilt es immer wieder zu untersuchen und dabei insbesondere auch das Scheitern zu begreifen. In diesem Prozess (anders verhalten – sehen, was passiert – begreifen – anders verhalten – usw.) gilt es in Auseinandersetzung mit der indirekten Steuerung des Arbeitgebers praktische Verbesserungen der Lage zu erkämpfen. Als Gewerkschafter gilt es eine neue Betriebspolitik zu entwickeln, die für die Individuen bei der Entwicklung ihrer Selbständigkeit förderlich ist. Die Anstöße dieses Buches zielen also in erster Linie auf ein betriebliches Handeln (das aber stets unmittelbar verbunden ist mit gesellschaftspolitischen Grundsatzfragen). Es geht wesentlich um Verständigungs-Prozesse von Individuum zu Individuum, daher ist die betriebliche Ebene von fundamentaler Bedeutung (selbst in »virtuellen Unternehmen«). In diesem Prozess spielen tarifliche und betriebliche Regelungen eine wichtige Rolle, allerdings müssen wir genau untersuchen wie diese Regelungen über das Verhalten der Individuen wirken oder wie sie möglicherweise eben nicht mehr wirken (Lehndorff 2000). In der gewerkschaftlichen Debatte kommt es m.E. darauf an, die Probleme in der Arbeit aus der Perspektive der Individuen zu analysieren, denn sonst sind einige Dilemmata und Selbst-Täuschungen der Individuen gar nicht erkennbar. Eine Gewerkschaft, die sich für die Probleme der Individuen als Individuen nicht interessiert, sollte sich nicht wundern, wenn sich die Individuen ihrerseits auch nicht für die Gewerkschaft interessieren. Umgekehrt aber besteht die große Chance, Gewerkschaft als eine Bewegungsform erfahrbar zu machen, die die Eroberung individueller Selbständigkeit und Freiheit unter den Bedingungen der indirekten Steuerung ermöglicht.

Leseprobe 3

Inhalt:

Vorwort
Wilfried Glißmann
Einleitung
Klaus Peters
Die neue Autonomie in der Arbeit
1. Autonomie begreifen
2. Das System von Befehl und Gehorsam
2.1 Autonomie I: Nicht gehorchen müssen
2.2 Autonomie II: Moralisch verantwortlich sein
2.3 Die Befehlshierarchie: Befehlen kann befohlen werden
2.4 Der Spielraum: Das Kommandosystem versteckt sich
3. Selbstorganisation statt Kommandosystem
3.1 Mehr Druck durch Abbau von Zwang
3.2 Der Unternehmer als Modell für den Arbeitnehmer
3.3 Autonomie III: Selbstorganisation von Prozessen und Systemen
3.4 Rahmenbedingungen statt Spielräume
3.5 Der Unternehmer tritt zur Seite
3.6 Mehr Macht durch Verzicht auf Kontrolle
4. Die Auflösung der Paradoxie
Wilfried Glißmann / Klaus Peters
Die Frage der Solidarität
1. Die neue Selbständigkeit in der Arbeit
1.1 Neue Erfahrungen in den Betrieben
1.2 Die neue Organisation der Arbeit und ein neues Prinzip
1.3 Ein Beispiel der neuen Dynamik im Unternehmen
1.4 Die alte Organisation der Arbeit neu begreifen
1.5 Die neue Organisation der Arbeit und ein altes Problem
1.6 Übertragung der Unternehmer-Unfreiheit in das Unternehmen
1.7 Der wirkliche Unternehmer (Top-Manager) als Rahmenbedingung
2. Die Frage der Solidarität
2.1 Die neue Dynamik in der teilautonomen Einheit
2.2 Die alte Vereinzelung und die Erfindung der alten Solidarität
2.3 Die neue Situation der »unselbständigen Selbständigen« im Unternehmen
2.4 Verselbständigung der Prozesse der Menschen
3. Die Aufgabe: Solidarität neu entdecken
3.1 Neue Anforderungen an die Beschäftigten
3.2 Ein selbständiges Verhältnis zur Selbständigkeit erlangen
3.3 Schlussbemerkungen
Wilfried Glißmann / Klaus Peters
Tarifliche Regelung der Arbeitszeit
1. Das neue Kernproblem der Arbeitszeit
1.1 Das alte Hauptinstrument
1.2 Das neue Hauptinstrument
1.3 Wer muss vor wem geschützt werden?
1.4 Was wird als das eigentliche Problem gesehen?
2. Konsequenzen
2.1 Was kann der Betriebsrat tun?
2.2 Erfahrungen im Juli 1997
2.3 Erfahrungen im November 1997
3. Die eigenen Erfahrungen begreifen!
3.1 Was schwer zu verstehen ist
3.2 Individuelles und Gemeinsames
Wilfried Glißmann
Mechanismen sozialer Ausgrenzung
1. Die Neue Selbständigkeit in der Arbeit
2. Von-selbst-ablaufende Prozesse als Mechanismen sozialer Ausgrenzung
2.1 Der »Investment/Des-Investment-Mechanismus«
2.2 Der »Mechanismus der Wertschöpfung«
2.3 Der Mechanismus »Ich als Prozess-Funktion«
2.4 Der Mechanismus der »lebensfähigen Organisation«
2.5 Der Mechanismus der »Community of Practice«
2.6 Der Mechanismus des »peer-to-peer-pressure«
3. Die Mechanismen sozialer Ausgrenzung und neue Management-Techniken
4. Die neue Selbständigkeit in der Arbeit aktiv ergreifen!
4.1 Erfahrungen der Aktion »Monat der Besinnung« im November '97
4.2 »Peer-to-peer-pressure« - wie lässt sich der Mechanismus durchbrechen?
4.3 Mein Leben als Kriterium und Maßstab
Wilfried Glißmann
Sinn als Mittel indirekter Steuerung
1. Warum werden Sinn-Fragen der Arbeitnehmer für die Arbeitgeber zu einem Problem?
2. Die »Arbeit am Sinn« als Mittel unternehmerischer Herrschaft
2.1 Die Einflussnahme auf individuelle Sinn-Fragen
2.2 Die Einflussnahme auf Selbst-Bild und Selbst-Verständnis
2.3 Denkweisen, die mein Selbst-Verständnis verändern
3. Das »Projekt Geistige Orientierung« der Bertelsmann Stiftung
Klaus Peters
Woher weiß ich, was ich selber will?
1. Die Abschaffung der Zeiterfassung
1.1 Die Funktion der Stempeluhr im Kommandosystem
1.2 Die Funktion der Stempeluhr für die Mitbestimmung
1.3 Die Stempeluhr als Behinderung neuer Managementformen
2. Die indirekte Steuerung: Der Willen und das Unwillkürliche
2.1 Das Unwillkürliche als Voraussetzung des Willens
2.2 Die Steuerung des Willens durch unwillkürliche Prozesse
2.3 Die indirekte Steuerung unwillkürlicher Prozesse
2.4 Die indirekte Steuerung des eigenen Willens
2.5 Die indirekte Steuerung im Unternehmen
3. Neue Voraussetzungen für die Auseinandersetzung über die Arbeitszeit
3.1 Die emotionale Identifizierung mit der eigenen Arbeit
3.2 Maßlose Leistungsansprüche und Arbeit ohne Ende
3.3 Die Verdoppelung des eigenen Willens
3.4 Die indirekte Steuerung und das Problem der Freiheit
3.5 Politische Konsequenzen
Wilfried Glißmann
Betriebliche Interessenvertretung
1. Merkwürdigkeiten und Paradoxien im Betrieb
2. Die Neue Selbständigkeit in der Arbeit
2.1 Eine neue Form unternehmerischer Herrschaft
2.2 Die neue Dynamik der von-selbst-ablaufenden Prozesse
2.3 Die Bedeutung des faktischen Tuns
2.4 Das Begreifen der faktischen Mechanismen
3. Die Vertretung meiner Interessen
3.1 Interessenvertretung unter der alten Form unternehmerischer Herrschaft
3.2 Interessenvertretung unter der neuen Form unternehmerischer Herrschaft
3.3 Die Perspektive des Ich
3.4 Ich als Betriebsrat
3.5 Ich als Beschäftigter
3.6 Ich als Individuum
3.7 Verständigungsprozesse von Individuum zu Individuum
4. Entdeckungen im Monat der Besinnung
4.1 Der Ausgangspunkt
4.2 Anstoß-Texte: Ich über mich
4.3 Verständigungsprozesse unter Individuen
4.4 Betriebsrat als Bewegungsform
4.5 Mein Leben als Kriterium und Maßstab
Wilfried Glißmann
Ökonomik der Maßlosigkeit
1. Das Neue in den Unternehmen begreifen
1.1 Konzepte, die das Verhalten und das Denken der Beschäftigten leiten
1.2 Die indirekte Steuerung durch den Arbeitgeber
1.3 Das Erleben extremer Gefühle
1.4 Die Instrumentalisierung der Gefühle durch den Arbeitgeber
1.5 Zur Ökonomik der Maßlosigkeit
1.6 Person und Sache werden untrennbar
1.7 Rechte und Regelungen
1.8 Die Frage der Gesundheit
2. Konsequenzen
2.1 Ist die neue Selbständigkeit Teufelszeug?
2.2 Aktionen der IBM Betriebsräte
2.3 Meiner Arbeit ein Maß geben
Klaus Peters
Freiheit und Selbsttäuschung
Logische Probleme einer Theorie der neuen Autonomie in der Arbeit
1. Die zirkuläre Struktur des Irrtums
1.1 Der Irrtum
1.2 Die Selbsttäuschung
2. Selbsttäuschung und Freiheit
2.1 Der reduktionistische Freiheitsbegriff
2.2 Der rationalistische Freiheitsbegriff
2.3 Freiheit und die Organisation von Unternehmen
2.4 Freiheit unter Selbsttäuschungsverdacht
2.5 Der dialektische Freiheitsbegriff
3. Resümée
Klaus Peters
Thesen zur Selbstorganisation
1. Theoretische Voraussetzungen
2. Über den Doppelsinn von »Selbstorganisation«
3. Die Instrumentalisierung von Selbstorganisation
4. Die Selbsttäuschungen der Linken
5. Anhang: Zum Unterschied zwischen Systemtheorie und Dialektik
Klaus Peters
Statt eines Nachworts
1. Die unmittelbare politische Rolle der Theorie
2. »Globalisierung«: Das Kapital setzt sich als absolut
3. Eine gefährliche Falle: sich der Entwicklung entgegenstemmen wollen
4. Die Widerlegung der Unternehmerfreiheit
5. Reformforderungen stellen das System in Frage
6. Die Befreiung zum Problem der Befreiung
7. Legitimitätsverlust innerbetrieblicher Herrschaft
8. Die Unfreiheit der Arbeitgeber
9. Der Untergang des Sozialismus und die Frage der Beherrschbarkeit sozialer Prozesse
Literaturverzeichnis
Quellennachweise