Jürgen Klute / Franz Segbers (Hrsg.)

"Gute Arbeit verlangt ihren gerechten Lohn"

Tarifverträge für die Kirchen

256 Seiten | 2006 | EUR 14.80 | sFr 26.60
ISBN 3-89965-215-0 1

Kurztext: Es ist höchste Zeit, Tarifverträge für die Kirchen einzufordern. Mit diesem Buch werden zum Teil längst vergessene und verdrängte Voten dafür aus den Kirchen wieder zugänglich gemacht und neu diskutiert.

Mit Geleitworten von
Alfred Buß, Präses der Evangelischen Kirche von Westfalen,
und Frank Bsirske, Vorsitzender der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di

Seit mehr als einem halben Jahrhundert kämpfen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Kirchen, in Caritas und Diakonie für Tarifverträge. Wenn die 1,2 Millionen dort Beschäftigten von Tarifverträgen ausgeschlossen sind, hat das weit reichende Folgen.

Zum einen geht auch den Kirchen langsam das Geld aus. Sie sind wie die öffentlichen Hände Leidtragende des Steuersenkungswettlaufs. Da auch in der Kirche von unten nach oben umverteilt wird, leiden vor allem die Kirchengemeinden unter der Finanzkrise.

Zum anderen wurden die Wohlfahrtsverbände unter dem Kostendruck in sozialwirtschaftliche Unternehmen umgeformt. Konfessionelle Kindergärten, Schulen, Jugendeinrichtungen, Krankenhäuser und Altenheime stehen unter zunehmend schärferem Markt- und Budgetdruck.

In dieser Situation fällt vielen Kirchenleitungen nicht viel mehr ein als dem Management von Unternehmen: vom Kürzen beim Weihnachts- und Urlaubsgeld über Arbeitszeitverlängerung bis hin zu Personalabbau. Im Rahmen des so genannten Dritten Weges wird den Beschäftigten das Recht auf autonome und gleichberechtigte Mitgestaltung ihrer Arbeitsverhältnisse durch Tarifverträge vorenthalten. Die kirchlichen Wohlfahrtsverbände nutzen so ihre Sonderrechte, sich einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen. Dieser Weg ist letztlich ruinös.

Dabei wäre es keine geringe sozialpolitische Leistung, wenn die Kirchen ihren Beitrag zur Solidarität durch Tarifpolitik einbringen würden, statt dem politisch inszenierten Druck zur Deregulierung nachzugeben.

Die Herausgeber:
Jürgen Klute ist Industrie- und Sozialpfarrer, Leiter des Sozialpfarramtes des Kirchenkreises Herne, Mitglied der Exekutive der European Contact Group, dem ökumenischen Netzwerk des Kirchlichen Dienstes der Arbeitswelt. Franz Segbers ist Professor für Sozialethik am Fachbereich Evangelische Theologie der Universität Marburg.

Leseprobe 1

Mit Gewerkschaften kirchengemäße Konfliktlösungsmodelle entwickeln
Zum Geleit "Gelingt es, unter den Bedingungen des Marktes Strukturen und Arbeitsbedingungen für die Mitarbeitenden und eine spezifische Unternehmenskultur zu schaffen, die sich am Leitbild Dienstgemeinschaft orientiert? Oder gibt man freiwillig dem Marktdruck nach und praktiziert bloß Maßnahmen, die sich dem üblichen Mainstream-Denken anderer Unternehmen auf dem Markt auch anpassen?" Mit dieser Frage sprechen Jürgen Klute und Franz Segbers eines der wichtigen Themen an, die angesichts sich ändernder Rahmenbedingungen in den letzten Jahren die Verantwortlichen in Kirche und Diakonie umtreiben. Die Anfragen an die Strukturen, in denen zur Zeit das materiale Arbeitsrecht der Kirchen geregelt wird, werden in dem vorliegenden Band klar und deutlich benannt. Dies trifft sich mit dem Bemühen der Kirchen und Diakonischen Werke, einen Weg zu finden, Gewerkschaften, sofern sie sich dem bisher geübten Verfahren verweigern, in den Rechtsetzungsprozess einzubeziehen. Darum haben die evangelischen Kirchen in Nordrhein-Westfalen Angebote einer Umgestaltung des bisherigen Verfahrens gemacht, die nach Überzeugung ihrer Synoden den grundsätzlichen Bedenken gewerkschaftlicher Gruppierungen gegenüber dem bisherigen System angemessen Rechnung tragen. Dass alle kirchlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter freilich ihren Dienst als Arbeit am Auftrag der Kirche wahrnehmen und akzeptieren, bleibt für die Kirchen unverzichtbar. Aufgrund dieses gemeinsamen Auftrages und seiner Gestaltung ist z.B. die Kirchenmitgliedschaft für die Mitarbeit im Regelfall vorausgesetzt, denn jeder Mitarbeitende repräsentiert als Glied der Dienstgemeinschaft in seinem Arbeitsfeld die Kirche. Selbstverständlich kommt es in dieser Dienstgemeinschaft auch zu Konflikten. Konfliktlösungsmodelle, die Streik und Aussperrung als Mittel in der Auseinandersetzung um Tarifsetzung vorsehen, sind in Kirche und Diakonie allerdings höchst fragwürdig. So hat mir der Konflikt im "Ärztestreik" an Universitätskliniken an zwei Beispielen aus dem Bekanntenkreis gezeigt, wie seelisch und körperlich schwer belastende Risikooperationen mehrfach verschoben wurden. Bei aller Berechtigung von tariflichen Forderungen dürfen die Auseinandersetzungen nicht derart auf Kosten von Dritten ausgetragen werden. Zutreffend fordern die Verfasser der an vielen Stellen so anregenden Schrift, dass unsere Kirche sich nicht uneingeschränkt allem unterwerfen darf, was von wichtigen Gruppen der Gesellschaft als selbstverständlich gewichtet und dem "Mainstream" zugeordnet wird. Dieses Kriterium sollte auch erkenntnisleitend sein bei der Betrachtung eines kirchengemäßen Konfliktlösungsmodells. Dabei sollte auch unvoreingenommen geprüft werden, was sich im bisher seit Jahrzehnten praktizierten Modell im Rheinland, in Westfalen und Lippe bewährt hat. Ich hoffe, dass ausgehend von den Beiträgen in diesem Buch es nicht nur zu einer Bewegung der Selbstvergewisserung und Bestätigung von seit Jahrzehnten vertretenen Standpunkten kommt, sondern hier eine breitere Diskussion einsetzt, die auch den veränderten Rahmenbedingungen für kirchliches Handeln Rechnung trägt. Bielefeld, im Juli 2006
Alfred Buß
Präses der Evangelischen Kirche von Westfalen

Leseprobe 2

Das Wasser ist nicht zu tief...
Zum Geleit Kirchen und Gewerkschaften – das war und ist eine Beziehung voller Spannung. Sie ist geprägt von Anziehung und Distanz, Gemeinsamkeiten und Gegensätzen, vom sich nähern und wieder entfernen – aber immer im gesellschaftlichen Zusammenhang aufeinander bezogen. In sozialethischen Grundsatzfragen stimmen Kirchen und Gewerkschaften überein und bringen gemeinsame Haltungen in den politischen Raum ein, so z.B. bei Forderungen nach familienfreundlichen Arbeitsbedingungen, einem existenzsichernden Auskommen auch für Arbeitslose, ausreichenden Hilfeangeboten für Randgruppen, Erhalt des arbeitsfreien Sonntags, Toleranz gegenüber Migrantinnen und Migranten – um nur einige zu nennen. Geht es allerdings um die Beschäftigten bei Kirchen, Caritas und Diakonie, prallen gegensätzliche Interessen aufeinander. Im gemeinsamen Sozialwort und vielen anderen Veröffentlichungen der Kirchen wird die Rolle der Gewerkschaften in unserer Gesellschaft positiv bewertet, wird die friedensstiftende Wirkung von Kompromissen durch Tarifverträge gelobt. Vor kurzem haben die Bischöfe Lehmann und Huber in einem Aufruf für die Betriebsratswahlen deren Bedeutung öffentlich hervorgehoben. Aber die Beschäftigten beim Arbeitgeber Kirche dürfen keinen Betriebsrat nach dem Betriebsverfassungsgesetz wählen, müssen sich mit qualitativ schlechteren kirchlichen Mitbestimmungsregelungen zufrieden geben. Die kirchlichen Mitarbeitervertretungen haben keinen Zugang zu weltlichen Arbeitsgerichten, sondern landen bei Auseinandersetzungen mit ihrem Arbeitgeber vor Kirchengerichten, deren Beschlüsse reinen Empfehlungscharakter haben, denn durchsetzen kann man sie nicht. Es gibt keine Bußgelder, erst recht keinen kirchlichen Gerichtsvollzieher, um einer MAV zu ihrem Recht zu verhelfen, wenn der Arbeitgeber die Entscheidung des Kirchengerichtes nicht umsetzt. Mit der zunehmenden Ökonomisierung des Sozialen müssen sich auch die beiden mit Abstand größten kirchlichen Wohlfahrtsverbände Diakonie und Caritas unangenehmen und kritischen Fragen zu ihrem Selbstverständnis stellen:   Entspricht es noch ihrem Postulat einer Dienstgemeinschaft, wenn Einrichtungsteile ausgegründet werden, damit die kirchlichen Arbeitsvertragsregelungen nicht mehr zur Anwendung kommen?   Wenn statt diesen in eigenen Leiharbeitsfirmen niedrigere Tarifverträge angewandt werden: Warum sind die Kirchen nicht direkt zu Tarifverhandlungen mit der Gewerkschaft bereit?   Was bedeutet es, wenn sich kirchliche Einrichtungen über abgesenkte Personalkosten gegenseitig Konkurrenz machen und sich dadurch die Lohnspirale immer weiter nach unten dreht?   Mit der Nordelbischen Kirche gibt es schon lange Tarifverträge, auch einen neuen modernen Tarifvertrag für die Diakonie. Warum soll nicht überall gehen, was dort möglich ist? Sollten sich Kirchenleitungen einer argumentativen und rationalen Verhandlungsführung nicht gewachsen fühlen? 1996 waren ÖTV und Kirchen- und Diakonieleitung ganz nahe an einer Einigung über ein Verfahren zu kirchengemäßen Tarifverträgen. Eine starke Fraktion in den Kirchen wollte und will diesen normalen Weg gehen. Die Glaubwürdigkeit der Kirchen würde gestärkt. Warum setzen sie sich nicht durch? Wem nützt das von gewissen Kirchenkreisen gepflegte Feindbild gegenüber der Gewerkschaft im eigenen Haus? Die Ablehnung von Tarifverträgen ist jedenfalls theologisch nicht zu begründen; das eine hat mit dem anderen nichts zu tun. Die Gewerkschaften waren nie Königskinder. Die Kirche ist es schon lange nicht mehr. Zwei maßgebliche gesellschaftliche Gestaltungskräfte sollten das flache Wasser überwinden in diesen Zeiten, in denen starke politische Kräfte die Grundlagen unserer sozialen Marktwirtschaft beiseite fegen wollen. Wir können gemeinsam neue Akzente für zukünftige gesellschaftliche Entwicklungen setzen. Berlin, im Juli 2006
Frank Bsirske
Vorsitzender der Gewerkschaft ver.di

Leseprobe 3

Friedhelm Hengsbach SJ
Dritte Wege, die ins Nichts führen? Der so genannte Dritte Weg, der gegenüber Arbeitsgerichten und Gewerkschaften erfolgreich behauptet wurde, zeigt gegenwärtig tiefe Risse und scharfe Bruchlinien. Sie sind in erster Linie durch den massiven politischen und ökonomischen Druck verursacht, der insbesondere auf den kirchlichen Wohlfahrtsverbänden lastet. Darüber hinaus haben die Auseinandersetzungen um die Übernahme der Tarifverträge für den öffentlichen Dienst (TvöD) die Zustimmung zum "Dritten Weg" geschwächt. Und schließlich übertreffen sich Vertreter der Dienstgeber und der Mitarbeiterseite mit Bekenntnissen zur religiösen und einheitsstiftenden Dimension der Dienstgemeinschaft, die jedoch wie ein Pfeifen im Wald klingen. Ob die Risse durch theologische Beschwörungen übertüncht, ob die Bruchlinien saniert werden können, oder ob jene drei Symptome den "Dritte Weg" längerfristig zersetzen, ist noch nicht entschieden. Diese Fragen sollen von einem katholischen Vertreter christlicher Gesellschaftsethik aus sozio-ökonomischer, religiöser und arbeitsrechtlicher Sicht zugespitzt und für eine mögliche Antwort präpariert werden.

1. Ist die Marktfalle politisch mit verursacht?

Die den Kirchen zugeordneten diakonischen und caritativen Einrichtungen sind derzeit unbestritten einem beispiellosen ökonomischen Druck ausgesetzt. Aber sie haben sich auch selbst in eine doppelte Marktfalle hinein manövriert. Einen Ausweg daraus könnten sie durch zivilen Widerstand gegenüber dem Sozialstaat und durch eine dreifache Solidarität mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, mit anderen Wohlfahrtsverbänden sowie mit zivilgesellschaftlichen Bewegungen finden. Mithaftung Seit einem Vierteljahrhundert wird in Deutschland von bürgerlichen Eliten, wirtschaftswissenschaftlichen Experten und mediengestützten Kampagnen ein Feldzug gegen den angeblich überregulierten Arbeitsmarkt, das Tarifkartell, die Finanzierungsengpässe der solidarischen Sicherungssysteme und die zu hohen Sozialleistungen geführt. Kirchliche Führungskräfte waren Komplizen der politischen Deformation des Sozialstaats. Sie haben der öffentlichen Propaganda zu wenig widerstanden und sich orientierungslos in eine Art bürgerlicher Geiselhaft einfangen lassen. Sie haben die marktradikalen, wirtschaftsliberalen Glaubensbekenntnisse übernommen, dass man auf die Selbstheilungskräfte des Marktes vertrauen könne und dass der schlanke Staat der beste aller möglichen Staaten sei. Sie haben sich mit einem Staat arrangiert, der den gemeinnützigen Wohlfahrtsverbänden die bevorzugte Kooperation aufgekündigt und die Sektoren der Gesundheit und der Pflege privaten Profitinteressen erschlossen hat, wozu ihn die EU-Kommission, eine aggressive Agentur des liberalisierten Binnenmarktes, bestärkt hat. Sie haben den Schulterschluss mit den politischen und wirtschaftlichen Eliten gesucht und sich auf eine wohlwollende Zusammenarbeit mit einem Wettbewerbsstaat eingelassen. Die Kanzler-Agenda 2010 und die Hartz-Gesetze haben sie zunächst vollmundig unterstützt. Auf das Angebot zusätzlicher Arbeitsgelegenheiten mit Aufwandsentschädigung (1-Euro-Jobs) griffen sie zunächst kooperationsbereit zu, zumal sich die eigene Kassenlage dadurch verbessern ließ. Erst sehr spät haben sie die Risiken und Fernwirkungen einer Solidarität mit den Reichen und Mächtigen erkannt und sind zur Solidarität mit den aus der Gesellschaft Ausgegrenzten zurückgekehrt, deren Anwälte zu sein sie vorgeben. Als Mitspieler der so genannten sozial- und arbeitsmarktpolitischen Reformen sind die Kirchen und ihre Einrichtungen für das krebsartige Wuchern des Niedriglohnsektors und folglich für drei gesamtwirtschaftliche Trends mitverantwortlich: Erstens haben die flächendeckenden Lohnsenkungen und Arbeitszeitverlängerungen einen Verlust an Massenkaufkraft, eine depressive Trübung des wirtschaftlichen Klimas und eine bedrohlich stagnierende Binnennachfrage verursacht. Zweitens wurde durch die Abwärtsspirale, die den technikbedingt entlassenen und arbeitslosen Industriearbeitern droht, die nicht in anderen Sektoren aufgenommen werden, eine zukunftsorientierte Umschichtung der industrielastigen deutschen Wirtschaft blockiert. Und drittens verschleißen auch die Kirchen und ihre Einrichtungen, indem sie sich an dem unverhältnismäßigen Druck, der am untersten Rand des Arbeitsmarkts, an der Nahtstelle von Arbeitslosengeld und Sozialleistungen ausgeübt wird, jenes Arbeitsvermögen, das für personennahe Dienstleistungen in den Sektoren Gesundheit, Pflege, Bildung, soziale Betreuung und Kultur dringend benötigt wird. Mikrofalle Inzwischen sind die Kirchen und ihre diakonischen und caritativen Einrichtungen in eine mikroökonomische Marktfalle gestolpert. Sie konkurrieren intensiv um so genannte mündige Kunden. Sie bemühen sich um ein unverwechselbares Profil, suchen zusätzliche Märkte zu erschließen und private Sponsoren zu gewinnen. Betriebswirtschaftliche Steuerungsformen sollen schlummernde Effizienzreserven aufdecken, Kosten und präzise definierte Leistungseinheiten einander zuordnen. Mussten die Kirchen und ihre Einrichtungen auf den ökonomischen Druck genauso reagieren wie Unternehmen der gewerblichen Wirtschaft und Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes? Die einen haben es getan, indem sie den Druck von oben nach unten weitergaben und noch verschärften. Sie reduzierten das Personal in der Küche, in der Wäscherei sowie in der Reinigung und verdichteten die Arbeitsleistung der dort Beschäftigten, während sie in der Verwaltung und im mittleren Management neue Stellen einrichteten und die Gehälter in der Führungsebene kräftig erhöhten. Sie ersetzten personennahe Dienste durch technische Geräte, lagerten Abteilungen aus, die angeblich nicht zum Kerngeschäft gehören und nötigten ihre Beschäftigten, einer Lohnsenkung zuzustimmen und auf bisher gezahltes Weihnachts- und Urlaubsgeld zu verzichten. Die Übernahme neuer Rechtsformen, die Fusion von Einrichtungen sowie die Gründung von Töchtern, die ausdrücklich als Leiharbeitsfirmen konstruiert sind, haben dazu geführt, dass Beschäftigte, die dem kirchlichen Sonderarbeitsrecht unterstehen und durch die MAV vertreten sind, unmittelbar neben und mit anderen zusammenarbeiten, für die dieses Recht nicht gilt, die weder einen Betriebsrat haben, der sie vertritt, noch oft überhaupt einen regulären Arbeitsvertrag. Allerdings gibt es auch Dienstgeber, die solche Veränderungen mit den Mitarbeitervertretungen abgestimmt und einvernehmlich mit ihnen durchgeführt haben. Caritative und diakonische Einrichtungen sind nicht gezwungen, automatisch sich in einen gnadenlosen Verteilungskampf um profitable Risiken und um Kunden mit geballter Kaufkraft bzw. in höherer sozialer Stellung zu verrennen. Es macht nämlich wenig Sinn, die personale Kompetenz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu entwerten, indem Folgekosten der Kundenorientierung auf sie abgewälzt werden. Sie hätten die Chance nutzen können, deren kommunikative und therapeutische Kompetenz vor einer rein betriebswirtschaftlichen Vernutzung zu bewahren. Die spezifische Qualität personennaher Dienste lässt sich nämlich nicht unter Zeitdruck und Stress sowie mit unterdurchschnittlicher Entlohnung gewinnen. Menschliches Arbeitsvermögen sollte kultiviert und veredelt statt demotiviert werden. Die Qualität einer Arbeit am Menschen wird ja nach anderen Kriterien beurteilt als die quantitative Produktivität einer spezifischen Arbeitsleistung pro Zeiteinheit, wie sie sich in der Industrie bewährt hat. Die Qualität personennaher Dienste besteht in humanen und kommunikativen Kompetenzen. Diese lassen sich weniger aus der Außenperspektive eines neutralen Beobachters als vielmehr durch die begleitende Reflexion des Arbeitsteams und der aktiv Mitwirkenden beurteilen. Die Makrofalle Der betriebswirtschaftliche Mikroblick, der auf den Profit der einzelnen Einrichtung fixiert ist, entfesselt nicht nur ein "Rattenrennen" der diakonischen und caritativen Einrichtungen auf ihren spezifischen Märkten, während er die Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zersetzt, sondern verstellt darüber hinaus die Rücksicht auf den gesamtwirtschaftlichen Nutzen. Wenn es zutrifft, dass reife Industrieländer an einer ähnlichen Wendemarke stehen wie vor 150 Jahren die Agrarwirtschaften an der Schwelle zur Industriegesellschaft, dann ist ein ehrgeiziger Schritt in die Dienstleistungsgesellschaft längst fällig. Mit diesem Schritt ist zwar häufig der tertiäre Sektor gemeint, also Banken, Versicherungen, Bahn, Post und hochwertige Industriegüter, die in Dienste des Design und Marketing "verpackt" sind, während manche an einfache Dienste im Haushalt oder im Unternehmen denken – wie Eintüten an der Kasse, Schuhe putzen am Bahnhof, Rasen mähen im Park, Hemden bügeln, Autos waschen oder Einkaufen. Aber der französische Ökonom Daniel Cohen meint in erster Linie die Arbeit am Menschen, wenn er von der Zukunft der Arbeit spricht. Personennahe Dienste haben unverwechselbare Merkmale: Sie sind nicht speicherfähig wie ein Auto in der Garage oder ein Kühlschrank im Lager. Sie setzen voraus, dass diejenigen, die sie in Anspruch nehmen, und diejenigen, die sie anbieten, zum gleichen Zeitpunkt kooperieren und voneinander lernen; wenn die Schülerinnen und Patienten nicht mitmachen, läuft die Anstrengung des Lehrers oder der Ärztin ins Leere. Das Ergebnis personennaher Dienste ist etwa ein aufrechter Gang, eine eigenständige Lebensführung trotz Beeinträchtigungen oder eine Änderung des Lebensstils. Für solche Dienste sind der Respekt vor der Lebenspraxis des Adressaten und das Einfühlungsvermögen in dessen Lebenswelt charakteristisch. Die Wertschöpfung personennaher Dienste ist von der Kaufkraft derer, die sie nachfragen, von einem gesellschaftlich festgestellten Bedarf oder von der Kompetenz derer, die sie anbieten, abhängig. Solche Kompetenzen müssen erst noch ausgebildet werden. Während in der industriellen Konsumgesellschaft die Kompetenzen des "Wiegens, Zählens, Messens" gefragt waren, werden in der kulturellen Dienstleistungsgesellschaft die Kompetenzen des Helfens, Heilens, Beratens und Spielens vorrangig. Personennahe Dienste sind überwiegend den "Vertrauensgütern" zuzuordnen. Trotz der erwähnten Gegenseitigkeit besteht zwischen denen, die sie anbieten, und denen, die sie in Anspruch nehmen, ein ungleiches Verhältnis der Kompetenz. Da die Nachfragenden die Qualität personennaher Dienste, die sich über einen längeren Zeitraum erstreckt, nicht ganz und sofort durchschauen können, sind sie darauf angewiesen, denen zu vertrauen, die diese Dienste anbieten. Sie brauchen außerdem eine Verhandlungsposition, die sie der Marktmacht der Anbieter beispielsweise von Gesundheits- und Bildungsgütern nicht ausliefert. So gibt es bereits gute ökonomische Gründe dafür, diese Güter öffentlich bereitzustellen. Darüber hinaus gilt der Zugang zu solchen Gütern als verfassungsfestes Grundrecht. Was medizinisch notwendig ist, sowie eine Grundbildung, die reale Chancengleichheit verbürgt, sollten jeder Bürgerin und jedem Bürger unabhängig von ihrer Kaufkraft zugänglich sein. Die sozio-ökonomische Qualität diakonischer und caritativer Einrichtungen sollte daran gemessen werden, wie sehr sie die Öffentlichkeit dafür mobilisieren, dass dem Staat das Recht eingeräumt wird, die Wirtschaftssubjekte nach ihrer Leistungsfähigkeit zu besteuern, um jene Ausgaben zu finanzieren, die für die Bereitstellung personennaher Dienste im Bildungs-, Gesundheits- und Kultursektor erforderlich sind. Und ihre zivilgesellschaftliche Qualität sollte daran gemessen werden, wie sehr sie sich als Anwälte strukturell Benachteiligter erweisen, indem sie gegen die Deformation der Solidarität öffentlich Einspruch erheben und gegen die Demontage des Sozialstaats zivilen Widerstand leisten. Immerhin verfügen die Kirchen und die ihnen zugeordneten Einrichtungen beider Konfessionen als größte nichtstaatliche Arbeitgeberin über ein Widerstandspotential gegen den aktuellen kurzfristigen und blindfleckigen Kommerzialisierungs- und Privatisierungswahn staatlicher Entscheidungsträger im Bund, in den Ländern und in den Kommunen. Aber sie haben dieses Potential bisher weder solidarisch mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern noch zu deren Vorteil ausgeschöpft. Sie haben es auch viel zu wenig solidarisch mit anderen Wohlfahrtsverbänden und zivilgesellschaftlichen Bewegungen vernetzt und als Gegenmacht gegen die sozial- und arbeitsmarktpolitischen Reformen in Stellung gebracht. Falls die staatlichen Entscheidungsträger beabsichtigen, ihre Wirtschafts- und Sozialpolitik nicht mehr gegenüber den Lebensentwürfen der Bürgerinnen und Bürger zu rechtfertigen sondern gegenüber den Profitinteressen global operierender Konzerne und anonymer Finanzmärkte, wird es zu einem Gebot der Gerechtigkeit, dieses Potential an Gegenmacht zugunsten öffentlicher Interessen und gegen kapitalistische Machtverhältnisse zu mobilisieren. Ob allerdings dritte Wege – und zwar unter Ausschluss von Tarifverträgen zu einer solchen zivilgesellschaftlichen Autonomie der Kirchen und ihrer Einrichtungen hinführen, ist zu bezweifeln.

2. Ist das religiöse Aufladen gerechtfertigt?

Die Dienstgeber der verfassten Kirchen und der ihnen zugeordneten Einrichtungen begründen die Ausnahme vom Betriebsverfassungsgesetz und den Ausschluss von Tarifverträgen mit der religiösen Dimension der Dienstgemeinschaft. Für die katholische Kirche in Deutschland ist ein derart religiöses Aufladen der arbeitsrechtlichen Organisation überhaupt nicht zwingend. Denn erstens nehmen Kirchen und caritative Einrichtungen in anderen westlichen Ländern unbefangen auch das kollektive staatliche Arbeitsrecht in Anspruch, wenn sie sich für kirchliche Arbeitsverhältnisse der Privatautonomie bedienen. Und zweitens schreibt das zentrale römisch-katholische Kirchenrecht vor, dass staatliche Gesetze nur dann nicht auf kirchliche Arbeitsverhältnisse anzuwenden sind, wenn sie den Grundsätzen der katholischen Soziallehre widersprechen. Es wäre also zu prüfen, ob die Koalitionsfreiheit und das Tarifvertragssystem unter Einschluss der Gewerkschaften eine angemessene und gerechte Lohnfindung gewährleisten, die Sozialgesetzgebung eine ausreichende soziale Sicherung bietet, die Arbeitsschutzgesetze solche Arbeitsbedingungen garantieren, in denen die Menschen als Subjekte der Arbeit respektiert werden, und die Mitbestimmungsgesetze die Beteiligungsrechte abhängig Beschäftigter einlösen. Folglich besteht vom zentralen römisch-katholischen Kirchenrecht her überhaupt kein Bedarf eines kirchlichen Sonderarbeitsrechts, das Tarifverträge mit Gewerkschaften ausschließt. Die Synthese von Glaubensgemeinschaft und arbeitsrechtlicher Organisation bestimmt analog auch die Kirchen und die ihnen zugeordneten Einrichtungen. Sie begreifen sich zu Recht aus der Sendung, die dem Lebensentwurf des Jesus von Nazareth entsprochen hat. Sie bekennen sich als eine Ausdrucksform jener Gemeinschaft, die Gott den Menschen in Jesus anbietet und zu der er sie ermächtigt. Und sie verstehen sich als Ausdrucksform jenes Dienstes, den der in Jesus menschgewordene Gott und die in Not geratenen Menschen von authentischen Christen erwarten. Aber gleichzeitig sind sie gesellschaftliche Gebilde mit einheitlicher Leitung, Strukturen der Über- und Unterordnung sowie Normen für die Regelung von Arbeitsverhältnissen. Indem abhängig Beschäftigte einer solchen Organisation ihr Arbeitsvermögen zur Verfügung stellen, unterwerfen sie sich der Weisungsbefugnis eines Dienstgebers, der Inhaber von Organisationsmacht ist. Folglich enthalten die Arbeitsverträge nicht nur die Pflichten der Beschäftigten sondern auch deren Schutzrechte. Nun sind die kirchlichen Führungskräfte bei der Konstruktion der Dienstgemeinschaft und des so genannten Dritten Weges der Versuchung erlegen, die soziale in der religiösen Dimension, den Menschen Jesus im Logos und die arbeitsrechtliche Organisation in der spirituellen Dynamik des Gottesgeistes aufgehen zu lassen. Sie lassen die Verhältnisse der Über- und Unterordnung, die aus der Arbeitsteilung, der asymmetrischen Verfügungsmacht über Arbeitsplätze und der Lebenslage abhängiger Arbeit resultieren, in einer religiösen Sphäre verdampfen und ummanteln den kirchlichen Dienstgeber mit dem Talar eines geistlichen Oberhaupts. Eine solche Vermischung religiöser und arbeitsrechtlicher Dimensionen ist glaubenspraktisch unzulässig. Der Mensch Jesus und sein besonderes Gottesverhältnis, die gesellschaftliche Verfassung der Kirche und ihr spiritueller Ursprung, die arbeitsrechtlichen Verhältnisse der Dienstgemeinschaft und deren religiöse Dimension widersetzen sich einer derartigen Vermischung. Sie bilden eine polare Synthese, sind aufeinander bezogen und voneinander unterschieden. Die besondere Nähe des Menschen Jesus zu Gott setzt eine vollendete Humanität frei. Die Nähe der Kirchen und der ihr zugeordneten Einrichtungen zum heiligen Geist inspiriert sie zu einem hohen Niveau sozialer Gerechtigkeit. Menschen werden umso menschlicher, je mehr sie mit Gott verbunden sind. Kirchen und die ihnen zugeordneten Einrichtungen werden sich umso mehr dem Dienst an den Benachteiligten widmen, je mehr sie sich vom heiligen Geist leiten lassen. Die Rechte der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen werden umso präziser definiert und umso bereitwilliger egalitär respektiert, je mehr eine kirchliche Einrichtung ihrer religiösen Orientierung folgt. Die religiöse Dimension der Dienstgemeinschaft gegen den Abschluss von Tarifverträgen ins Feld zu führen, ist ein theologischer Fehlschluss.

3. Sichert ein Referenz-Tarifvertrag das Machtgleichgewicht?

Die Kirchen berufen sich für den Ausbau ihres Sonderarbeitsrechts auf die Kirchenautonomie, die ihnen Art. 140 GG und die sich daran anschließende Rechtsprechung bisher garantiert haben. Das individuelle Arbeitsrecht, das abhängig Beschäftigte gegen die Willkür und Übermacht eines Arbeitsgebers schützt, lassen sie mit den wenigen Ausnahmen besonderer Loyalitätspflichten gegen sich als Arbeitgeberin gelten. Sie eröffnen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern den Zugang zu den solidarischen Sicherungssystemen und führen für sie die Sozialbeiträge als Lohnbestandteile ab. Sie akzeptieren die Kooperation mit dem Staat beim Lohnsteuereinzug und anerkennen das Koalitionsrecht ihrer Belegschaften, solange diese sich für kirchennahe, hauseigene Interessenvertretungen – also gelbe Gewerkschaften – entscheiden. Eine Mitgliedschaft in "kirchenfeindlichen" Gewerkschaften untersagen sie, dulden jedoch die individuelle Mitgliedschaft in kirchenfremden, nicht hauseigenen Gewerkschaften. In dem Maß, wie die Beschlüsse der arbeitsrechtlichen Kommissionen unterlaufen werden und ihre Verbindlichkeit einbüßen, geht die Gerechtigkeit kirchlicher Arbeitsverhältnisse verloren. Sie können dann nicht mehr als den Tarifverträgen vergleichbare Regelungen gelten und werden einer inhaltlichen Kontrolle durch die Arbeitsgerichte unterzogen, ob sie eine materielle Richtigkeitsgewähr bieten. Verlust der Parität Die Gerechtigkeit kirchlicher Arbeitsverhältnisse hängt von der Parität der Verhandlungsmacht ab, über die Dienstgeber und Mitarbeiter verfügen. Diese ist bei einem eigenständigen arbeitsrechtlichen Regelwerk nicht gegeben. Die frühere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hatte das kollektive Sonderarbeitsrecht der Kirchen und der ihnen zugeordneten Einrichtungen immer schon kritisch beurteilt. Den Beschlüssen der jeweiligen arbeitsrechtlichen Kommissionen wurde nämlich eine Vergleichbarkeit mit Tarifverträgen aberkannt, obwohl die Unabhängigkeit der Kommissionsmitglieder, die paritätische Zusammensetzung der Kommissionen und der Grundsatz der Lohngerechtigkeit als Richtschnur der Verhandlungen nicht zu leugnen waren. Der Grund einer solchen Beurteilung lag darin, dass den kirchlichen Arbeitsvertragsordnungen die bei Tarifverträgen unterstellte Richtigkeitsgewähr fehlt. Die neuere Rechtsprechung dagegen nimmt eine Richtigkeitsgewähr kirchlicher Vereinbarungen an, solange diese die Regelungen von brancheneinschlägigen Tarifverträgen zumindest wesentlich gleichen Inhalts übernehmen, auch wenn die Mitglieder kirchlicher Kommissionen selbst nicht an der Ausarbeitung der Regelungen beteiligt waren, die sie für die kirchlichen Arbeitsverhältnisse beschließen. Wenn die arbeitsrechtlichen Kommissionen des "Dritten Weges" in Zukunft die Tarifverträge für den öffentlichen Dienst (TvöD) weder automatisch noch in gewichtigen Teilen übernehmen, wird das Misstrauen des Staates gegen die kirchlichen Arbeitsvertragsordnungen berechtigterweise wachsen. Bei regulären Tarifverhandlungen gewährleistet eine tendenziell paritätische Verhandlungsmacht der Tarifpartner die Gerechtigkeit der Lohnfindung. Eine solche Parität der Verhandlungsmacht der Dienstgeber- und der Mitarbeiterseite ist jedoch materiell bei den Kommissionen zur Regelung kirchlicher Arbeitsverhältnisse nicht vorhanden – und zwar umso weniger, je geringer die Zahl der Mitarbeitervertreter ist. Denn die Mitarbeiterseite verfügt weder über die gleichen Informationen noch über die gleichen personellen und finanziellen Ressourcen wie die Dienstgeberseite. Ihre Mitglieder sind zwar nicht unmittelbar im arbeitsrechtlichen Sinn, wohl mittelbar als abhängig Beschäftigte in einer als Einheit verstandenen Dienstgemeinschaft von einem Dienstgeber abhängig, den die Dienstgeberseite repräsentiert. Und selbst wenn sie arbeitsrechtlich unabhängig sind, bleibt die finanzielle Abhängigkeit vom kirchlichen Dienstgeber bestehen. Darüber hinaus kann der Bischof die Inkraftsetzung des Kommissionsbeschlusses hinausschieben oder verweigern. Die Rollen des Dienstgebers und des Gesetzgebers werden mutwillig oder fahrlässig nach der jeweiligen Interessenlage verwischt. Sobald also die Kirchen und die ihnen zugeordneten Einrichtungen eigenständige arbeitsrechtliche Regelungswerke etablieren und die bisher von Gewerkschaften und öffentlichen Arbeitgebern "geliehene Parität" preisgeben, werden die staatlichen Arbeitsgerichte weder auf eine inhaltliche Kontrolle verzichten noch die materielle Richtigkeitsgewähr unterstellen. Sie werden den Schutz der Grundrechte abhängig Beschäftigter höher gewichten als den institutionellen Schutz einer Kirchenautonomie, die von kirchlichen Dienstgebern leicht dazu missbraucht werden kann, ihre wirtschaftliche Überparität in den Verfahren und in den Ergebnissen kirchlicher Arbeitsrechtsregelungen auszuspielen. Die Vorbehalte der Mitarbeiterseite gegen eine Abkopplung vom TvöD, weil dadurch die Gerechtigkeit kirchlicher Arbeitsverhältnisse verloren gehe, sind wohl begründet. Funktionale, sektorale und regionale Zerlegung Eine zweite Tendenz in den Kirchen und den ihnen zugeordneten Einrichtungen zersetzt die bisher relativ einheitlichen Regelungen kirchlicher Arbeitsverhältnisse. Bei den arbeitsrechtlichen Kommissionen im Bereich der verfassten katholischen Kirche ist die Neigung, grundsätzlich den jeweiligen Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TvöD) zu übernehmen bzw. sich daran zu orientieren, ziemlich verbreitet, am stärksten indessen auf der Mitarbeiterseite. Dennoch weichen die Absichten der Dienstgeberseite und der Mitarbeiterseite voneinander ab, etwa die Möglichkeiten leistungsbezogener Entgelte auszuschöpfen oder familienbezogene Komponenten mit den kirchlichen Entgelten zu verbinden und diese für untere Entgeltgruppen nicht weiter abzusenken. Eine eigenständige Arbeitsrechtsregelung, wie sie die Landeskirche von Hessen und Nassau beschlossen hat, dürfte unter den verfassten evangelischen Landeskirchen Nachahmerinnen finden, nicht aber unter den katholischen Bistümern. Völlig chaotisch und unkoordiniert sieht die Lage bei den Einrichtungen aus, die den Kirchen zugeordnet sind. Manche weichen einzelvertraglich und rechtswidrig vom geltenden kirchlichen Arbeitsvertragsrecht ab. Kirchliche und nicht kirchliche sowie konfessionsverschiedene Einrichtungen fusionieren. Sie lagern bestimmte Abteilungen aus und senken das Entgelt der Beschäftigten ab. Sie gründen Leiharbeitsfirmen als 100%ige Töchter. Ganze Tätigkeitsbereiche werden fremdvergeben. Kirchliche Gesetzgeber übertragen eigenmächtig Regelungskompetenzen von der zentralen auf die regionale und auf die Einrichtungsebene. Sie errichten arbeitsrechtliche Kommissionen für bestimmte Berufsgruppen, spezifische Träger, Sparten oder einen Niedriglohnsektor. So entstehen Teil-Dienstgemeinschaften, die mit unterschiedlichen Entgelten und mit kirchennahen, kirchenfernen und nichtkirchlichen Belegschaften gegeneinander konkurrieren. Es existieren bereits "Dritte Wege" der ersten und zweiten Klasse. So vereinbaren Schulleitungen in der Trägerschaft von Ordensgemeinschaften päpstlichen Rechts Haustarife mit der eigenen Mitarbeitervertretung. Der Bischof von Magdeburg hat der Caritasträgergesellschaft eine eigene arbeitsrechtliche Kommission zugestanden. Die kirchliche Stiftung Liebenau entzieht sich dem Geltungsbereich der Mitarbeitervertretungsordnung und des Arbeitsvertragsrechts der katholischen Kirche. Dienstgeber großer Krankenhäuser, Heime und ambulanter Dienste drängen darauf, aus dem einheitlichen Arbeitsvertragssystem auszubrechen. Die großen Träger sozialer Einrichtungen haben sich in eigenen Wirtschaftsverbänden organisiert. Der Verband der diakonischen Dienstgeber begreift sich als Arbeitgeberverband und ist bereits Mitglied der Bundesvereinigung der Arbeitgeberverbände. Katholische Träger haben sich zu einer Arbeitsgemeinschaft caritativer Unternehmen (AcU) zusammengeschlossen, verstehen sich allerdings nicht als Vorläufer einer Tarifpartei. Heftige Konflikte um eine sektorale, funktionale und regionale Zerlegung einheitlicher Regelungen des Arbeitsvertragsrechts lähmen derzeit die arbeitsrechtliche Kommission des deutschen Caritasverbandes. Vor einigen Jahren forderten Träger großer überregionaler Krankenhäuser und Altenheime eine Trennung des Sozialverbands "Caritas I", der gemeinnützigen Spielregeln folgen könne, nicht marktfähige Dienste bereit stelle und Anwalt der Armen und Benachteiligten sei, von einem Unternehmensverband "Caritas II", der im Wettbewerb mit anderen marktfähige Dienste anbiete und dessen Aufgabe es sei, die Interessen seiner Mitglieder zu vertreten und deren wirtschaftliche Tätigkeit zu fördern. Der Vorstand des deutschen Caritasverbandes will dagegen ein eigenständiges einheitliches Arbeitsrecht sichern und an einer entscheidungsfähigen arbeitsrechtlichen Kommission festhalten. Deren momentane Pattsituation soll in einem dreistufigen Dialogprozess aufgelöst werden. In einem Neuordnungsprozess soll ein Arbeitsrecht entworfen werden, das sich von der automatischen Übernahme eines fremden Tarifwerks löst, das stärker differenziert und regionalisiert ist, das der allgemeinen und regionalen Ebene unterschiedliche Kompetenzen zuweist und regelt, wie die Mitglieder in die Kommissionen berufen oder gewählt werden. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen angemessene Vergütungen erhalten, die sich an relevanten Referenztarifen in der Gesellschaft, etwa dem TVöD, anderen Tarifverträgen oder einem Mix aus ihnen orientieren. Schließlich sei die Finanzierung der nötigen finanziellen und personellen Ressourcen eines eigenständigen Arbeitsvertragsrechts zu klären. Die Mitarbeiterseite der arbeitsrechtlichen Kommission hält indessen am so genannten Dritten Weg und an der religiös begründeten Dienstgemeinschaft fest. Die Arbeitsverhältnisse sollten auf Bundesebene in einer starken arbeitsrechtlichen Kommission geregelt werden. Ein eigenständiges Regelwerk zu etablieren, würde an den nicht verfügbaren finanziellen und personellen Ressourcen scheitern. Deshalb sollte man am TVöD als Referenztarif festhalten und caritasspezifische Anpassungen vornehmen. Extrem konfliktgeladen bis zur Entscheidungsblockade der zwei Verhandlungsgegner wird derzeit in der arbeitsrechtlichen Kommission des deutschen Caritasverbandes über das Ausmaß einer regionalen Flexibilisierung der allgemein geltenden Regelungen gestritten. Seit 2003 sind Öffnungsklauseln in die allgemeinen Regelungen eingebaut, die in Härtefällen auf der Ebene der Einrichtungen ausgefüllt werden können. Da die Mitarbeitervertretungen meist überfordert sind, solche Detailregelungen zu treffen, wurden seit 2005 vier regionale Unterkommissionen der Zentralkommission eingerichtet. Die Mitarbeiterseite ist entschlossen, in den Unterkommissionen lediglich über das Ausfüllen der Öffnungsklauseln für Härtefälle einzelner Einrichtungen zu entscheiden, Anträge auf Regelungen dagegen, die spartenbezogen, flächendeckend oder regional gelten sollen, zurückzuweisen. Die Dienstgeberseite strebt dagegen eine Regelung der Arbeitsverhältnisse insgesamt nach Regionen einschließlich differenzierter Arbeitsentgelte an. Ihre Vertreter wollen sich aus den – wie sie meinen – Fesseln der Arbeitsvertragsrichtlinien befreien. "Ganz schön verfahren" sei die derzeitige Lage in den regionalen Unterkommissionen, wird behauptet. Die wechselseitige Blockade in der arbeitsrechtlichen Kommission des Deutschen Caritasverbandes wird vermutlich im Sinn der Dienstgeber mithilfe des Gesetzgebers in Personalunion aufgelöst. Eine programmatische Rede des Vorsitzenden der deutschen Bischofskonferenz von Anfang Juni 2006 bestärkt eine solche Vermutung. Er schlägt erstens vor, die Regelungskompetenz kirchlicher Arbeitsverhältnisse zu flexibilisieren und zu dezentralisieren. Die bisherige arbeitsrechtliche Kommission behält die Zuständigkeit für Mantelregelungen. Regionale Kommissionen beschließen über Vergütungen, Eingruppierungen und Arbeitszeiten mit Rücksicht auf die regionalen Besonderheiten der Refinanzierung und der Arbeitsmärkte, die in der Einschätzung Lehmanns und auch einer Arbeitshilfe der deutschen Bischofskonferenz – im üblichen Jargon der deutschen Arbeitgeberverbände – als "überreguliert" gelten. Die Vereinbarungen enthalten Öffnungsklauseln für Einrichtungen in einer wirtschaftlichen Notlage. Die Reichweite der Beschlüsse orientiert sich an den Grenzen der Bundesländer, nicht der Bistümer. Ein zweiter Vorschlag enthält die Abkehr von einem bundesweit einheitlichen Vergütungssystem und eine regionale Entgeltdifferenzierung. Drittens sei für die arbeitsrechtliche Kommission eine neu zu errichtende, unabhängige "tarifpolitische Denkfabrik" hilfreich. Sie könne eigenständige Regelungswerke kirchlicher Arbeitsverhältnisse erarbeiten, die sich nicht an der Leitwährung des TVöD orientieren, und Dienstgeber und Dienstnehmer mit dem nötigen betriebswirtschaftlichen, arbeitsrechtlichen und verhandlungspolitischen Fachwissen beliefern. Und viertens scheint es angebracht zu sein, den faktischen Einigungszwang der arbeitsrechtlichen Kommission durch ein verpflichtendes Schlichtungsverfahren aufzuheben, so dass auch gegen den Willen einer Seite eine verbindliche Entscheidung erzielt werden kann. Weitsichtige Repräsentanten der verfassten Kirche und zugleich des Caritasverbandes erinnern indessen an die Vorteile einer stabilen und allgemein verbindlichen Regelung kirchlicher Arbeitsverhältnisse in paritätisch besetzen arbeitsrechtlichen Kommissionen. Diese erspart ihrer Meinung nach den Einrichtungen ein individuelles Aushandeln der Vergütungen, das die Träger und Mitarbeitervertreter überfordert. Sie schützt vor einem undurchschaubaren Dickicht einzelvertraglicher Regelungen und einer ausschließlich einrichtungsbezogenen betriebswirtschaftlichen Kosten/Nutzen-Kalkulation. Übergeordnete Verhandlungsebenen können einen gnadenlosen Überbietungs- und Verdrängungswettbewerb der Einrichtungen verhindern und deren Personalkosten verlässlich und berechenbar halten. Sie bewahren die Einrichtungen vor Konflikten um Arbeitsbedingungen und -entgelte und gewährleisten eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitervertretungen und Dienstgebern. Solche Einsichten sind offensichtlich aus den positiven Erfahrungen des dualen Systems der Tarifautonomie und der Betriebsverfassung gewonnen, das sich in der gewerblichen Wirtschaft und im öffentlichen Dienst bewährt hat. Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände vereinbaren in paritätisch besetzten und unabhängigen, gegnerfreien Verhandlungskommissionen flächendeckende Tarifverträge mit normativer Wirkung. Sie enthalten Öffnungsklauseln für Härtefälle, die im Detail definiert sind, in Betriebsvereinbarungen ausgefüllt werden können und der nachträglichen Bestätigung durch die Tarifparteien bedürfen. Konfessionelle Divergenz Eine dritte Tendenz scheint die bisherige Konkordanz der evangelischen und katholischen Arbeitsrechtsregelungen, die sich auf die von beiden beanspruchte Kirchenautonomie berufen, auszudünnen. Dass einzelne Landeskirchen sich auf das Tarifvertragssystem eingelassen und Tarifverträge mit Gewerkschaften abgeschlossen hatten, war zwar gewöhnungsbedürftig, wurde aber toleriert, wenngleich dies als Widerspruch zur angeblichen Unvereinbarkeit von Dienstgemeinschaft, "Drittem Weg" und Tarifvertrag empfunden werden konnte. Das im kirchlichen Arbeitsrecht entstandene und von den Dienstgebern beabsichtigte Machtvakuum der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf der überbetrieblichen Ebene versucht man in der evangelischen und in der katholischen Kirche ähnlich, aber abweichend auszufüllen. Konfessionell ähnlich profilieren sich die Dienstgeberverbände im caritativen und diakonischen Bereich, während die Positionen der Mitarbeitervertretungen stärker werden. Es hat den Anschein, dass sich die ursprüngliche Einheit der religiös begründeten Dienstgemeinschaft mehr und mehr in ein faktisches Gegenüber zweier "Arbeitsmarktparteien", nämlich der Dienstgeberverbände und des Zusammenschlusses der Mitarbeitervertretungen, zerlegt. Konfessionell abweichend sind die Positionen und Rollen der Mitarbeitervertretungen und der Dienstgeberverbände zu beschreiben. In den Landeskirchen und diakonischen Werken haben sich Gesamtausschüsse einiger Arbeitsgemeinschaften der Mitarbeitervertretungen gebildet, ohne dass diese von den Kirchenleitungen rechtlich anerkannt wurden und auf deren finanzielle Ressourcen zurückgreifen konnten. Ihre rechtliche und finanzielle Schwäche haben sie dadurch zu kompensieren versucht, dass sie intensive Kontakte zu den Gewerkschaften halten und deren Ressourcen nutzen. Die Dienstgeber der diakonischen Werke operieren als Arbeitgeberverbände, kooperieren jedoch nicht mit den informell vorhandenen überbetrieblichen Gremien der Mitarbeitervertretungen. In der katholischen Kirche haben sich die Position und Rolle der diözesanen Arbeitsgemeinschaften und der Bundesarbeitsgemeinschaft der Mitarbeitervertretungen erheblich gefestigt. Sie werden von den Bischöfen als Gesprächspartner anerkannt und finanziell unterstützt, weil sie zu gewährleisten scheinen, dass durch sie der Einfluss der Gewerkschaften im katholischen Milieu niedergehalten werden kann. Folglich gebärden sich die Arbeitsgemeinschaften der Mitarbeitervertretungen mehr und mehr als Ersatz-Gewerkschaften. Sie sind inzwischen in der Lage, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Fragen des kirchlichen Arbeitsrechts kompetent und einfühlsam zu informieren und zu beraten.

Resümee

Die drohende Zergliederung oder gar der Zerfall eines einheitlichen kirchlichen Sonderarbeitsrechts löst offensichtlich unterschiedliche Bewertungen und Reaktionen aus. Die religiöse Dimension einer einheitlichen Dienstgemeinschaft zu beschwören, verfehlt die sozio-ökonomische und arbeitsrechtliche Problemlage. Sich aus der Marktfalle dadurch zu befreien, dass man sich dem politischen und ökonomischen Hauptstrom einer Kommerzialisierung und Privatisierung personennaher, öffentlicher Dienste aussetzt, zerstört die kostbarste Ressource, die den Kirchen und den ihnen zugeordneten Einrichtungen zur Verfügung steht, nämlich das Arbeitsvermögen motivierter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die mehr oder weniger enge Anbindung an einen Referenz-Tarifvertrag, also die Inanspruchnahme "geliehener Parität" durch die arbeitsrechtlichen Kommissionen, denen die Entscheidungskompetenz über das Ausmaß der Flexibilisierung und Regionalisierung der Entgelte bleibt, hält den Schein paritätischer Verhandlungsmacht vor den staatlichen Arbeitsgerichten halbwegs aufrecht. Das Etablieren eines eigenständigen Regelwerks unter Rückgriff auf die Kirchenautonomie und die Übermacht der Dienstgeberseite in Personalunion mit dem Gesetzgeber verletzt offensichtlich die Verhandlungsparität der Mitarbeiterseite in den arbeitsrechtlichen Kommissionen und die folglich die Gerechtigkeit der Entgelte. Die Schieflage der Verhandlungsmacht tritt erst recht ein, wenn das eigenständige konfessionelle Regelwerk mit einer Flexibilisierung der Entgelte und Verlagerung der Beschlusskompetenz auf regionale arbeitsrechtliche Kommissionen einhergeht. Viele "Dritte Wege" erzeugen einen undurchsichtigen Dschungel kirchlicher Arbeitsverhältnisse, ein arbeitsvertragsrechtliches Niemandsland der Dienstgeberwillkür und Ungerechtigkeit. Dass jedoch der theoretische und praktische Ausbau eines eigenständigen, effizienten und fairen Arbeitsvertragsrechts erhebliche finanzielle und personelle Ressourcen verschlingt, die man in den Kirchen und den ihnen zugeordneten Einrichtungen gar nicht vermutet hätte, nachdem diese gerade noch mit drastischen, als unvermeidlich deklarierten Sparbeschlüssen konfrontiert worden sind, scheint für die Kirchenleitungen kein ernsthaftes Problem darzustellen. Sollte der "Dritte Weg" zerfallen und vor die Wand fahren, bliebe den Kirchen und ihren Einrichtungen ein Ausweg, nämlich das Gehäuse der Körperschaftsform und der Kirchenautonomie aufzugeben und sich als zivilgesellschaftliche Akteure der privatrechtlichen Vereinsform und des staatlichen Arbeitsrechts einschließlich der Tarifautonomie zu bedienen. Würden sie sich für Tarifverträge entscheiden, die mit authentischen Gewerkschaften vereinbart werden, hätten sie erstens erhebliche personelle und finanzielle Ressourcen verfügbar und könnten vor allem ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine paritätische Verhandlungsmacht sowie gerechte Entgeltregelungen gewährleisten.

Literatur
Crüwell, Henriette (2005): Eine Frage der Parität, in: Henriette Crüwell/Tobias Jakobi/Matthias Möhring-Hesse (Hrsg.): Arbeit, Arbeit der Kirche und Kirche der Arbeit, Münster, S. 185-199.
Feldhoff, Norbert (2002): Wer die AVR verlässt, ist abgehängt, in: neue caritas Nr. 1, S. 49-51.
Feldhoff, Norbert (2006): Vogel-Strauß-Politik zahlt sich nicht aus, in: neue caritas Nr. 5, S. 20-22.
Häringer, Matthias (2006): Erste Erfahrungen der Unterkommissionen, in: neue caritas Nr. 4, S. 10-13.
Hahn, Judith (2005): Im Widerspruch zu Rom? Das kollektive Arbeitsrecht in der Kirche zwischen universalkirchlichem Anspruch und staatlichem Recht, in: Henriette Crüwell/Tobias Jakobi/Matthias Möhring-Hesse (Hrsg.): Arbeit, Arbeit der Kirche und Kirche der Arbeit, Münster, S. 157-171.
Hengsbach, Friedhelm (2000): Die Ökonomisierung des kirchlichen Dienstes, in: Werner Krämer/Karl Gabriel/Norbert Zöller (Hrsg.): Neoliberalismus als Leitbild für kirchliche Innovationsprozesse? Münster, S. 33-65.
Jakobi, Tobias (2005): Konfessionelle Unterschiede in der Mitbestimmungspolitik, in: Henriette Crüwell/Tobias Jakobi/Matthias Möhring-Hesse (Hrsg.): Arbeit, Arbeit der Kirche und Kirche der Arbeit, Münster, S. 172-184.
Sekretariat der Deutschen Bischofskonferenz (Hrsg.) (2004): Soziale Einrichtungen in katholischer Trägerschaft und wirtschaftliche Aufsicht, Bonn.

Inhalt:

Mit Gewerkschaften kirchengemäße Konfliktlösungsmodelle entwickeln (Leseprobe)
Geleitwort von Alfred Buß
Das Wasser ist nicht zu tief... (Leseprobe)
Geleitwort von Frank Bsirske
Jürgen Klute / Franz Segbers
Zukunftsfähig und kirchlich identifizierbar:
Tarifverträge plus Dienstgemeinschaft
Kircheneigenes Arbeitsvertragsrecht eines Dritten Weges
Getrennte Wege von Caritas und Diakonie?
Dritter Weg als Wettbewerbsvorteil bei Personalkosten
Wettbewerb im Sozialmarkt um weniger und billiger
Leere Kassen als Sachzwang?
Tarifverträge – eine Frage der Gerechtigkeit
Wenn die Kirchen Tarifverträge nachahmen
Analyse der "Eckpunkte der EKD für ein kirchlich-diakonisches Tarifwerk"
Marktgestaltung durch Wettbewerbspolitik
Kirchlich identifizierbar nicht ohne Dienstgemeinschaft
Zukunftsfähig nicht ohne Tarifverträge
Ein Vierter Weg für die Kirchen: Tarifverträge plus Dienstgemeinschaft
Inhalte eines kirchlichen Tarifrechts

Dokumentation

1. Tarifverträge: geschichtlich
Susanne Schatz
"Zunächst, meine Herren, möchte ich meiner Freude über den Abschluss des Tarifvertrags Ausdruck geben" (Synodaler D. Mumm) (1996)
Traugott Jähnichen
"Dass die Kirche hierbei allen berechtigten sozialen Anforderungen ... nachkommt, ist selbstverständlich"
Entschließung des Rates der Evangelischen Kirche in Deutschland zur Frage der Neubildung christlicher Gewerkschaften (1955)
Konrad Stopp
Der kollektive Normenvertrag im kirchlichen Bereich (1963)
Mit einem einleitenden Kommentar von Jürgen Klute
Die "Leitsätze betreffend Abschluss von Tarifverträgen für Arbeitnehmer in der Kirche" der vom Rat der Evangelischen Kirche in Deutschland berufenen Theologenkommission (1959)
Stellungnahmen zu den "Leitsätzen"
Leitsätze zur Aufstellung einer Arbeitsvertragsordnung für kirchliche Mitarbeiter
Votum des Instituts für Christliche Gesellschaftswissenschaften, Münster, von Heinz-Dietrich Wendland (1957)
Hiltrud Broockmann
Das Verhältnis ÖTV – Kirchen (1996)
Geschichte, Chronologie von Gesprächen und Verträgen
2. Tarifverträge: rechtlich
Oswald von Nell-Breuning SJ
Arbeitnehmer in kirchlichem Dienst (1979)
Oswald von Nell-Breuning
Kirche(n) als Arbeitgeber (1980)
Ulrich Hammer
Kirchliches Arbeitsrecht in Bewegung? (1996)
Olaf Deinert
Keine kollektive Neuordnung der Arbeitsbedingungen ohne Tarifvertrag (2005)
Kirchenkonferenz der EKD
Eckpunkte für ein kirchengemäßes Tarifsystem bzw. zur Modifizierung des Tarifvertrages öffentlicher Dienst (2005)
Bernhard Baumann-Czichon
Wer anders sein will, muss anders bleiben (2006)
3. Tarifverträge: sozialethisch
Kirchlicher Dienst in der Arbeitswelt
Memorandum zur Frage von Tarifverträgen in der Kirche (1978)
Wolfgang Belitz
"Es gibt keine zwingenden Gründe gegen Tarifverträge in der Kirche" (1978)
Sozialausschuss der Evangelischen Kirche von Westfalen
Stellungnahme zur Vorlage eines Arbeitsrechtsregelungsgesetzes für die Evangelische Kirche von Westfalen (1979)
Reinhold Schwerdt / Paul Schobel
Theologische Betrachtungen zu den Rechten der Beschäftigten der Kirche und ihrer Einrichtungen (1979)
Sozialethischer Zwischenruf
Plädoyer für Tarifverträge in Diakonie und Caritas (2004)
Wolfgang Belitz
Verfassungswidrige Irrlehre (2004)
Matthias Möhring-Hesse
Wie einen gerechten Lohn zahlen? (2006)
Eine sozialethische Empfehlung für Kirchen auf dem "Dritten Weg"

Zum Schluss

Friedhelm Hengsbach SJ
Dritte Wege, die ins Nichts führen? (Leseprobe)
Die Autorinnen und Autoren
Abkürzungen

Autorenreferenz

Bernhard Baumann-Czichon, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bremen, Mitglied der Arbeitrechtlichen Kommission der EKD, Herausgeber der Zeitschrift Arbeitsrecht und Kirche. Wolfgang Belitz, ev. Sozialethiker, von 1970 bis 1997 Pfarrer im Sozialamt der Evangelischen Kirche von Westfalen (Schwerte), danach Pfarrer im Sozialwissenschaftlichen Institut der Evangelischen Kirche in Deutschland. Lehrbeauftragter für Sozialethik an der Universität Münster und an der Fachhochschule Düsseldorf. Seit 1995 im Ruhestand. Hiltrud Broockmann, von 1964 bis 2000 Gewerkschaftssekretärin für Soziales, Kirche, Gesundheit bei der ötv-Hauptverwaltung. Frank Bsirske, seit November 2000 ÖTV-Vorsitzender. Unter Bsirskes maßgeblicher Mitarbeit kam es 2001 zur Gründung der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di, in der die ÖTV aufgegangen ist. Im März 2001 wurde Bsirske zum Vorsitzenden der neu gegründeten Gewerkschaft ver.di gewählt. Alfred Buß, seit Februar 2004 Präses der Evangelischen Kirche von Westfalen mit Sitz in Bielefeld. Zuvor Superintendent im Kirchenkreis Unna/Westfalen. Olaf Deinert, Dr., Prof., lehrt Bürgerliches Recht und Arbeitsrecht seit 2004 an der Universität Bremen, Promotion zu den Möglichkeiten europäischer Kollektivverträge, Habilitation zum Einfluss des Sozialrechts auf den Privatrechtsverkehr. Ulrich Hammer, Dr. jur. Prof., lehrt Verfassungs-, Arbeits- und Sozialrecht an der Hochschule für angewandte Wissenschaft und Kunst, Fakultät Soziale Arbeit und Gesundheit, Hildesheim (HAWK). Friedhelm Hengsbach SJ, Dr., em. Professor für Christliche Sozialwissenschaften an der Hochschule St. Georgen, bis 2005 Leiter des Oswald von Nell-Breuning-Instituts für Wirtschafts- und Gesellschaftsethik dieser Hochschule. Traugott Jähnichen, Dr., Prof., lehrt christliche Gesellschaftslehre am Fachbereich evangelische Theologie an der Ruhruniversität Bochum. Jürgen Klute, ev. Sozialethiker, seit 1989 Sozialpfarrer im Kirchenkreis Herne und Leiter des dortigen Sozialpfarramtes. 2001 bis 2005 Mitglied der Executive der European Contact Group (ECG), dem europäischen ökumenischen Netzwerk des Kirchlichen Dienstes in der Arbeitswelt. Mitherausgeber der Zeitschrift AMOS – Kritische Blätter aus dem Ruhrgebiet. Matthias Möhring-Hesse, Dr., Privatdozent für Christliche Sozialwissenschaft an der Katholisch-Theologischen Fakultät der Universität Münster. Arbeitsschwerpunkte: Arbeits- und Sozialpolitik. Oswald von Nell-Breuning SJ, Dr., Prof. (1890-1991), Professor für Moraltheologie, Kirchenrecht und Gesellschaftswissenshaften an der Jesuitenhochschule St. Georgen in Frankfurt am Main. Vorarbeiten zur Enzyklika "Quadragesimo anno" (1931) und zum Synodenpapier "Kirche und Arbeiterschaft" (1975). Autor zahlreicher Schriften u.a. zum Verhältnis von Kirchen und Gewerkschaften. Susanne Schatz, Dr., Pfarrerin in München, Promotion 1998 zum Thema "Arbeitswelt Kirche. Mitbestimmung und Arbeitsbeziehungen kirchlicher Beschäftigter in der Weimarer Republik." Paul Schobel, sieben Jahre Jugendpfarrer der CAJ – Christliche Arbeiterjugend, seit 1973 Betriebsseelsorger, inzwischen Leiter des Fachbereichs in der Diözese Rottenburg-Stuttgart. Reinhold Schwerdt (1926-1992), von 1970 bis 1990 Industriepfarrer für Nordbaden mit Sitz in Mannheim. Franz Segbers, Dr., außerplanmäßiger Professor für evangelische Sozialethik an der Universität Marburg, theologische Dissertation über sozialethische Aspekte des Tarifvertragrechts. Arbeitsschwerpunkt: Arbeitsethik, Sozialstaatsethik, Wirtschaftsethik. Konrad Stopp, Dipl. Volkswirt. 1950-1957 kaufm. Direktor einer "Vereinigung volkseigener Betriebe (Z) der damaligen DDR. 1957 Übersiedlung nach Westdeutschland. 1957-1963 wissenschaftlicher Referent im Bereich der evangelischen Industrie- und Sozialarbeit. 1963-1982 Leiter des Sozialbereichs in der Bölkow GmbH, Personalleiter im Luft- und Raumfahrtkonzern Messerschmitt-Bölkow-Blohm und Leiter des Sozialwesens im Zentralbereich Personal der Konzernleitung. Im Rahmen dieser Tätigkeit Initiator der "Gleitenden Arbeitszeit" und damit Vorreiter flexibler Arbeitszeitsysteme. Seit 1983 im Ruhestand.