Jürgen Peters / Horst Schmitthenner (Hrsg.)

"Gute Arbeit"

Menschengerechte Arbeitsgestaltung als gewerkschaftliche Zukunftsaufgabe

280 Seiten | 2003 | EUR 16.80 | sFr 30.00
ISBN 3-89965-025-5 1

Text ist nicht mehr lieferbar

Dieser Band zieht eine arbeitspolitische Bilanz gegenwärtiger betrieblicher Umbrüche. Dabei werden Handlungsfelder menschengerechter Arbeitsgestaltung ausgeleuchtet. In einem weiteren Schwerpunkt werden die neuesten gewerkschaftlichen und politischen Humanisierungsinitiativen vorgestellt.

Die hochtechnologische Produktion und der Übergang in die Dienstleistungsgesellschaft haben nicht automatisch zur Humanisierung der Arbeit geführt. Im Gegenteil: In vielen Bereichen ist arbeitspolitischer Rollback und eine Renaissance traditioneller Fließbandarbeit zu verzeichnen. Die starke Zunahme von prekären Arbeitsverhältnissen und die Verschärfung des Leistungsdrucks stehen für eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen. Mit der Entgrenzung der Arbeit droht die Kolonialisierung der Lebenszeit. Einige sprechen bereits von einer tickenden Zeitbombe.

Eine arbeitspolitische Bilanz ziehen Klaus Dörre, Werner Fricke, Jürgen Reusch u.a. Die konkreten Handlungsfelder menschengerechter Arbeitsgestaltung (Leistungspolitik, Arbeitszeit, Gruppenarbeit, prekäre Arbeitsverhältnisse, Arbeitsbedingungen für ältere Arbeitnehmer) werden unter die Lupe genommen von Andrea Fergen, Christoph Ehlscheid, Tatjana Fuchs, Rainer Salm, Wolfgang Kötter, Frank Iwer u.a. Gewerkschaftliche und politische Initiativen für eine neue Initiative zur Humanisierung der Arbeit werden diskutiert von Hans-Jürgen Urban, Klaus Pickshaus, Hilde Wagner, Armin Schild, Brigitte Kurzer, Christa Dahme, Siegfried Balduin u.a.

 

Leseprobe 1

Vorwort

Die Gestaltung der Arbeit im betrieblichen Handlungsfeld und ihre sozialpolitische Absicherung erfährt eine zunehmende Brisanz. Der gesellschaftliche Strukturwandel mündet keineswegs in schönen neuen Dienstleistungs- und New-Economy-Welten, in denen die Zumutungen gesundheitsgefährdender und entfremdeter Arbeit an Bedeutung verlieren und die konkrete Utopie kreativer und selbständiger Tätigkeit real wird. Die tiefgreifenden Umbrüche der Arbeitsgesellschaft schaffen neue Herausforderungen. Die Entgrenzung von Arbeitszeit und Leistung, der demographische Wandel und die Ausweitung von Zonen prekärer Arbeitsverhältnisse sind nur einige Stichworte, die die Gestaltung der Zukunft der Arbeit auf die gewerkschaftliche und politische Tagesordnung setzen. Die Arbeitspolitik der IG Metall steht unter dem Leitbild einer "guten Arbeit". Dazu gehören nach unserem Verständnis nicht nur Entgeltbedingungen und Zugang zu Bildung und Qualifikation, sondern auch Arbeitszeitgestaltung, Schutz vor Leistungsüberforderung und ein nachhaltiger Umgang mit der menschlichen Leistungsfähigkeit. Dies schließt eine umfassende Präventionspolitik ein, wie sie der moderne Arbeits- und Gesundheitsschutz konkretisiert. "Menschengerechte Arbeitsgestaltung", die das Arbeitsschutzrecht seit den 1990er Jahren nunmehr als zentrale Aufgabe verbindlich verlangt, wird damit zu einer zentralen Herausforderung für die Betriebs-, Tarif- und Sozialpolitik der Gewerkschaften. Dieser Herausforderung will sich die IG Metall stellen. Mit einer bundesweiten Konferenz zum Thema "Gute Arbeit – Menschengerechte Arbeitsgestaltung als gewerkschaftliche Zukunftsaufgabe", die in Kooperation der Funktionsbereiche Tarifpolitik und Sozialpolitik (Ressort Arbeits- und Gesundheitsschutz) im November 2002 durchgeführt wurde, konnte eine erste thematische Sondierung vorgenommen werden. Mit diesem Buch wollen wir weitere Anstöße geben, um zu differenzierten Einschätzungen und ersten Antworten auf die Umbrüche in der Arbeit im flexiblen Kapitalismus zu gelangen. Ziel ist es, damit die künftigen gewerkschaftlichen Anforderungen und Handlungsfelder genauer zu bestimmen. Wir halten dies nicht nur für eine entscheidende arbeitspolitische, sondern auch für eine zentrale gesellschaftspolitische Aufklärungsleistung. Beim Ringen um die Zukunft der Arbeitsgesellschaft handelt es sich, wie Oskar Negt hervorhebt, um Machtkämpfe, "bei denen Herrschaftspositionen und materielle Privilegien auf dem Spiel stehen". Beispiele für die Verschleierung dieser Interessenlagen sind "Modernisierungsstrategien, deren Vokabular auf Wortverbindungen wie 'neu', 'Mitte' und 'jenseits' reduziert scheint... Bestürzende Konstanz bewahrt dabei das Koordinatensystem ihres Handelns, das unverrückbar durch die Logik von Markt und Kapital definiert ist" (Oskar Negt, Arbeit und menschliche Würde, Göttingen 2001, S. 11). Die Analysen und Vorschläge in diesem Band zeigen, dass die IG Metall mit ihren Einschätzungen und Antworten auf die Veränderungen in der Arbeitswelt nicht am Punkt Null anfängt. Die vorgelegten Beiträge belegen vielmehr, dass im Gegensatz zu dem oftmals veröffentlichten Bild, in dem den Gewerkschaften von interessierter Seite ein "Nein-Sager"-Image angehängt oder "rückwärtsgewandte Blockade-Positionen" vorgehalten werden, sehr wohl zukunftsorientierte Antworten und Handlungsimpulse erarbeitet und diskutiert werden. Zu einer solchen zukunftsorientierten Debatte mit dem Ziel, die arbeitspolitische Handlungsfähigkeit der IG Metall erneut zu stärken, will dieser Band Impulse geben. Frankfurt, im Juli 2003
Jürgen Peters, Horst Schmitthenner

Leseprobe 2

Jürgen Peters
Gute Arbeit – Menschengerechte Arbeitsgestaltung als gewerk-schaftliche Zukunftsaufgabe Die IG Metall hat sich in den letzten Jahren dem Thema Zukunft der Arbeit in mehrfacher Weise neu gestellt: Wir haben im Rahmen unserer Zukunftsdebatte das gewerkschaftliche Leitbild "gute Arbeit" konkretisiert. Wir haben mit der im Oktober 2002 in Mannheim gestarteten "Arbeitszeitpolitischen Initiative" unsere Vorstellungen und Ziele auf einem ganz zentralen tarif- und betriebspolitischen Gestaltungsfeld von zukünftiger Arbeit diskutiert. Und wir haben – beginnend mit der Konferenz "Gute Arbeit" im November 2002 – das Thema "Qualität der Arbeit und menschengerechte Arbeitsgestaltung" mit neuem Schwung angepackt.[1] Arbeitspolitische Bilanz Warum hat das Thema der Arbeitsbedingungen eine solche Aktualität, ja sogar eine politische Brisanz? Dafür gibt es mehrere Gründe: Der technische Wandel und die Entwicklung von immer mehr Dienstleistungsarbeiten hat nicht automatisch zur Humanisierung der Arbeit geführt. Im Gegenteil: Viele Kollegen z.B. aus Automobilwerken berichten, dass wieder eine Rückkehr zu kurzzyklischen, monotonen Tätigkeiten festzustellen ist. Überkopfarbeit ist vielerorts erneut anzutreffen. Wir haben es in manchen Bereichen offenkundig mit einer arbeitspolitischen Rollback-Politik zu tun. Dieser Trend wird auch durch die "Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen" bestätigt. Sie führt die Verschlechterung auf den wachsenden Wettbewerbsdruck zurück. Eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen ergibt sich aber auch aus der starken Zunahme von prekären Arbeitsverhältnissen in den letzten zehn Jahren. Dies betrifft einmal die Leih- und Zeitarbeitnehmer selbst, deren Gesundheitsrisiko nachweislich höher ist. Ihr verstärkter Einsatz hat zwangsläufig auch negative Rückwirkungen auf die Arbeitsstandards der Stammbelegschaften. Mehr noch: Der Arbeits- und Leistungsdruck hat zugenommen. "Arbeiten ohne Ende" stellt in immer mehr Betrieben und Büros ein akutes Problem dar. All dies belegt einen erheblichen Handlungsbedarf. Wir meinen deshalb: Es gibt überhaupt keinen Anlass, sich beruhigt zurückzulehnen. Sicher: Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten sind nicht angestiegen oder sind sogar zurückgegangen. Aber: Wir haben es mit einem großen Potenzial an neuen Risiken und Zumutungen in der Arbeitswelt zu tun. Manche sprechen hier sogar von einer tickenden Zeitbombe. Shareholder-Ökonomie Was sind die Ursachen für eine solche besorgniserregende Entwicklung? Wichtige Triebkraft dieser Trends ist das Shareholder value-Prinzip, dem sich viele Unternehmen in zunehmenden Maße unterordnen. Das bedeutet: Kurzfristige Aktionärsinteressen bestimmen die Unternehmenspolitik – unmittelbar und gnadenlos. Der Marktdruck wird direkt an die Arbeitsgruppen und Beschäftigten weitergeleitet. Eine solche Ökonomie der kurzen Fristen trägt eine neue Maßlosigkeit in die Unternehmen mit all den negativen Folgen für die Arbeitsbedingungen. Man kann das knapp zusammenfassen: Es zählt in erster Linie der "gesunde Aktionär", nicht der "gesunde Mitarbeiter". Dies bedeutet: Neue Investitionen in das Humankapital, also in arbeitsplatzorientierte Innovationen und Humanisierungsprojekte, die notwendigerweise am "langen Zeithorizont" ausgerichtet sein müssen, werden zugunsten einer kurzsichtigen Aktienkurspflege zurückgestellt oder ganz aufgegeben. Soziale Nachhaltigkeit in der Personal- und Unternehmenspolitik bleibt dabei häufig auf der Strecke. Die Menschen werden nur noch als Kostenfaktoren kalkuliert. Wen wundert es dann, wenn eine neue Studie der Unternehmensberatung Gallup feststellt, dass 84% der Arbeitnehmer in Deutschland lediglich Dienst nach Vorschrift machen, 15% davon seien sogar "aktiv unengagiert". Gallup führt dies vor allem auf schlechtes Management zurück. "Der Mensch muss im Mittelpunkt stehen" – diese alte Erkenntnis und Forderung der IG Metall aus den Humanisierungsdebatten der 1980er Jahre hat offenkundig nach wie vor höchste Aktualität. Nicht der Markt, der Kunde oder Termin, sondern der Mensch muss im Mittelpunkt stehen. Nur dann können wir der Arbeit wieder ein gesundes Maß geben. Wir sagen deshalb: Wir brauchen eine Offensive für eine menschengerechte Gestaltung der Arbeit in den Betrieben. Dies zeigt die Bilanz der Arbeitsbedingungen. Wir brauchen eine neue Humanisierungsoffensive! Eine Offensive, die einen starken politischen Rückenwind benötigt und die vor allem in den Betrieben spürbar wird. "Neue Qualität der Arbeit" als Chance Welche Chancen sind dafür gegeben? Das europäische Projekt der "Qualität der Arbeit" kann aus unserer Sicht wichtige Ansatzpunkte bieten. Die EU-Kommission hat erst in diesem Jahr eine neue Strategie für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz für den Zeitraum 2002 bis 2006 beschlossen. Deren Kern setzt auf die Förderung von "Qualität der Arbeit". Ausgangspunkt ist ein weites Konzept des Wohlbefindens bei der Arbeit. Die neuen Belastungen in der Arbeitswelt und vor allem psychosoziale Risiken werden ernst genommen. Durch ihre Bekämpfung soll eine Verbesserung "der Qualität der Arbeit" erreicht werden. Hieran kann angeknüpft werden. Wir halten dabei zwei Voraussetzungen für erforderlich:
Erstens: "Qualität der Arbeit" darf eben nicht nur betriebswirtschaftlich gesehen und wettbewerbspolitisch missbraucht werden. Solche Investitionen können nicht an kurzfristigen Kosten-Nutzen-Kalkülen gemessen werden. Erforderlich ist vielmehr Nachhaltigkeit, um die tatsächlichen Vorteile von Arbeitsqualität auch ausschöpfen zu können.
Zweitens: Die Bewältigung dieser Herausforderung verlangt nach einem umfassenden Präventionsansatz. Das Anliegen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes muss mit Fragen der Qualifikation, der Beschäftigungsfähigkeit, der Forschung und Innovation verknüpft werden. Nur durch eine solch umfassende Strategie, die mehrere Politik- und Handlungsfelder integriert, kann ein neuer Schub für die Qualität der Arbeit und für die Gesundheit bei der Arbeit auf Dauer gelingen. Die vom ehemaligen Bundesarbeitsminister Walter Riester im Mai 2001 vorgeschlagene "Initiative für eine neue Qualität der Arbeit" greift diesen europäischen Impuls zu einem breiten Präventionsansatz auf. Die IG Metall hat diese Initiative von Beginn an begrüßt und aktiv an ihrer Ausgestaltung mitgewirkt. Wir halten sie auch deshalb für dringend erforderlich, ja überfällig, weil wir nach wie vor ernste Defizite bei der Umsetzung der großen Arbeitsschutzreform der 1990er Jahre sehen. Ganzheitliche Ansätze in der Erfassung des heutigen Belastungsspektrums sowie Gestaltungsinitiativen für humane Arbeitsbedingungen sind längst noch nicht allgemeine Praxis. Das Arbeitsschutzgesetz von 1996 sieht sie aber verbindlich vor! Wir werden den Fortgang dieser Initiative auch daran messen, inwieweit in den Betrieben selbst diese praktische Umsetzung befördert wird. Die "Initiative für eine neue Qualität der Arbeit" hat unseres Erachtens erste positive Schritte eingeleitet: Mit der Gemeinschaftsinitiative "Gemeinsam gegen Stress" konnte öffentlich sichtbar gemacht werden, dass arbeitsbedingte Stressbelastungen vorrangig bekämpft werden müssen. Dies gibt unseren eigenen Aktionen "Tatort Betrieb. Terror für die Seele – psychische Belastungen" zusätzliche Unterstützung. Ferner: Bei der Prävention arbeitsbedingter Erkrankungen, aktuell vor allem des Muskel-Skelett-Apparates, sollen gemeinsame Ziele und Strategien vereinbart werden. Und nicht zuletzt konnten mit kurzfristig bereitgestellten Fördermitteln erste Umsetzungsprojekte zu Prävention und Gesundheitsschutz eingeleitet werden. Großprojekt: Humanisierungsoffensive Das alles ist gemessen am Anspruch der Initiative sicherlich noch nicht sehr viel. Und sicher hätte die Bundesregierung in der Vergangenheit noch viel mehr tun können. Dennoch: Die "Initiative für eine neue Qualität der Arbeit" gibt die Möglichkeit, hieraus ein politisches Großprojekt einer neuen Humanisierungsoffensive zu entwickeln. Aus unserer Sicht wäre dies politisch dringend geboten. Ich hoffe, dass die Bundesregierung hier mehr Engagement entwickelt, als dies bislang der Fall war. Ich hoffe, es ist kein falsches Signal, dass in der Koalitionsvereinbarung die Aussagen beispielsweise zum Thema "Tierschutz" aussagekräftiger sind als diejenigen zum Gesundheitsschutz oder zur menschengerechten Arbeitsgestaltung. Wir fordern Wolfgang Clement und Ulla Schmidt auf, die guten Ansätze von Walter Riester weiter zu verfolgen und sich klar für eine Erweiterung der "Initiative für eine neue Qualität der Arbeit" auszusprechen. Wir brauchen die vollständige Umsetzung der EU-Vorgaben zum Arbeits- und Gesundheitsschutz in der Gesetzgebung und Praxis. Wir brauchen umfangreichere und ehrgeizigere Förderprogramme von Umsetzungsprojekten in den nächsten Jahren. Wir brauchen die staatliche Überwachung und Unterstützung bei der Umsetzung der Gesetze und Verordnungen. Der Staat muss eine aktive Rolle bei der Koordinierung aller Akteure im Arbeitsschutz einnehmen. Wir brauchen eine bessere Koordinierung aller Präventionsaktivitäten zwischen den zuständigen Ministerien Wirtschaft und Arbeit sowie Gesundheit und Soziales. Und wir brauchen Geld! Eine solche Präventions- und Humanisierungsoffensive ist eine Investition in die Zukunft. Sie ist gleichzeitig ein Beitrag zur Gesundheitsreform. Ein besserer jedenfalls als fortwährende Leistungskürzungen. Ich fordere die Bundesregierung auf, die Initiative für eine neue Qualität der Arbeit mit 40 Millionen Euro pro Jahr auszustatten. 160 Millionen für die gesamte Legislaturperiode. Das ist gerade einmal ein Prozent der Kosten, die die Sozialversicherungssysteme für arbeitsbedingte Erkrankungen aufwenden. Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin schätzt, dass allein für die Behandlung aufgrund von arbeitsbedingten Erkrankungen jährlich mindestens 15 Milliarden Euro ausgegeben werden. Ein Prozent davon zu investieren, um arbeitsbedingte Erkrankungen zu verhindern, halte ich für eine richtige, für eine finanzierbare und für eine strategisch bedeutende Zukunftsinvestition. Übrigens: Die Humanisierungsprogramme der 1970er und 1980er Jahre waren mit jährlich rund 100 Millionen DM ausgestattet. Wir reden hier also mehr als 20 Jahre später nicht über unrealistische Größen, wenn wir 40 Millionen Euro pro Jahr verlangen. Wenn die rot-grüne Koalition ihr Reformprofil schärfen will, dann hat sie in diesem Feld alle Möglichkeiten. Ich sage hier ganz deutlich: Die "Qualität der Arbeit" in Deutschland muss ein zentrales Feld sozialdemokratischer Politik sein. Es ist eine Frage der sozialen Gerechtigkeit, wie z.B. der Arbeitsalltag der ArbeitnehmerInnen bestimmt wird. Es wäre unerträglich, wenn diese Bundesregierung eine Erweiterung der "Initiative für eine neue Qualität der Arbeit" unter den Vorbehalt weiterer Deregulierung und falscher Standortpflege setzen wollte. Ich kann nur davor warnen. Der eigene Beitrag der IG Metall Was tun wir? Tarifpolitisch sollten wir als IG Metall wieder anknüpfen an unsere guten Traditionen. "Werktage müssen besser werden", war beispielsweise ein Motto qualitativer Tarifpolitik in den 1970er und 1980er Jahren, bei der es um eine Humanisierung der Arbeit ging. Heute versuchen wir unter dem Leitbild "gute Arbeit" solche Gestaltungsfelder menschengerechter Arbeit aufzuzeigen. Unsere Handlungsbedingungen sind nicht einfacher geworden. Eine Unternehmenspolitik der "kurzen Fristen" und Standortkonkurrenz erschweren eine offensive arbeitspolitische Gestaltung des betrieblichen Alltags. Auf manchen Feldern sind wir eher dabei, Schutzstandards zu verteidigen, als schon einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess humaner Arbeitsgestaltung einzuleiten. Dennoch: Wir besitzen mit dem neuen deutschen Arbeitsschutzrecht, das ja auf der europäischen Rechtssetzung beruht, eine grundlegend verbesserte Basis und wirkungsvolle Instrumente für menschengerechte Arbeitsgestaltung und eine Stärkung der Prävention. Eines dieser Instrumente besteht in der ganzheitlichen Gefährdungsbeurteilung. Die Mehrheit der Betriebe hat auch sieben Jahre nach Verabschiedung des Gesetzes diese ganzheitliche Erfassung und Bewertung aller Belastungen und Gesundheitsrisiken immer noch nicht durchgeführt, von einer systematischen Maßnahmenentwicklung ganz zu schweigen. Wir haben hier Handlungsmöglichkeiten. Das volle Mitbestimmungsrecht der Betriebsräte in diesem Aufgabenfeld ist gegeben, mittlerweile auch durch die Rechtsprechung gestützt – also eine gute Basis für betriebspolitische Initiativen und eine Chance, die wir nutzen müssen. Wir müssen aber auch selbstkritisch überprüfen, ob wir diese Kernaufgabe menschengerechter Arbeitsgestaltung bisher ausreichend in unserer Praxis gewichtet haben, z.B. in der Bildungsarbeit. Meines Erachtens gehören Fragen der menschengerechten Arbeitsgestaltung in die Grundqualifizierung aller Betriebsräte, Vertrauensleute und Hauptamtlichen unserer Organisation. Wir müssen sie hier mehr denn je als Querschnittsthema verankern. Jedem muss klar werden: Der Auftrag und das Verständnis des modernen Arbeits- und Gesundheitsschutzes geht weit über die bekannte traditionelle Arbeitssicherheitspolitik hinaus. Diese war durchaus erfolgreich auf Unfallverhütung und Mängelbeseitigung insbesondere bei klassischen Gefährdungen konzentriert. Nun haben wir es aber mit einem kontinuierlichen Verbesserungsprozess humaner Arbeitsgestaltung zu tun. Mit anderen Worten: Der moderne Arbeits- und Gesundheitsschutz ist eine Querschnittsaufgabe der betrieblichen und gewerkschaftlichen Interessenvertretungspolitik. Wir müssen uns dem Thema von vielen Seiten nähern, wenn wir ihm gerecht werden wollen. Zum Beispiel in der Tarifpolitik. Unsere Anstrengungen um gemeinsame Entgeltrahmentarifverträge und die auf der Arbeitszeitkonferenz in Mannheim im Oktober 2002 gestarteten tarifpolitischen Initiativen zur Arbeitszeit sind auch zu verstehen als unmittelbare Beiträge zur Schaffung von Rahmenbedingungen für gute Arbeit. Mit einer Neubewertung der Arbeit und mit der Gestaltung der Arbeitszeiten greifen wir unmittelbar in die Qualität der Arbeit ein. Wenn wir zum Beispiel im Rahmen von ERA Leistungskriterien vereinbaren, die das breiter gewordene Spektrum heutiger Anforderungen angemessen widerspiegeln. Wenn die erbrachte Leistung der Beschäftigten an real beeinflussbaren Größen gemessen werden kann. Wenn Entgeltformen durch besseren Einfluss unsererseits Leistung und Entgelte in ein besseres Verhältnis setzt. Wenn wir mit erweiterten Reklamationsrechten einen verbesserten Schutz vor Überforderung einbauen. Oder wenn wir die Abwälzung von Unternehmerrisiken auf die Schultern der Beschäftigten erschweren. Kurzum: Mit ERA verbindet sich für uns unmittelbar ein verbesserter Schutz vor Leistungsüberforderung und ein nachhaltiger Umgang mit menschlicher Leistungsfähigkeit. Das gilt auch für die Arbeitszeiten: Sie werden gegenwärtig ungehemmt flexibilisiert. Arbeitszeitkonten laufen über; die 13- bzw. 18-Prozent-Quote wird überfahren; Ausgleichszeiträume werden missachtet; unentgeltlich geleistete Mehrarbeit wächst. Am Ende steht eine schleichende Verlängerung der Arbeitszeit in Richtung 40-Stunden-Woche. Das wäre nicht nur beschäftigungspolitischer Unsinn. Gesundheitspolitisch wäre das ein Sprengsatz. Ohne Übertreibung: Der Lebensrhythmus des Einzelnen, der Rhythmus der Familien wird dem Rhythmus der Betriebe untergeordnet. Das kann nicht ohne Folgen bleiben. Die Menschen werden physisch und psychisch einem Druck ausgesetzt, der hohe Gesundheitsrisiken birgt. Deshalb haben wir uns auf eine arbeitszeitpolitische Initiative geeinigt: Wir müssen der Flexibilisierung Grenzen setzen. Wir müssen sie zivilisieren. Eine schrankenlos flexibilisierte Gesellschaft läuft perspektivisch Gefahr, eine kranke Gesellschaft zu werden! Natürlich wissen wir auch, dass die Beschäftigten oftmals unterschiedliche Arbeitszeitbedürfnisse haben: je nach Lebensalter, beruflicher Situation, familiärem Status, Arbeitszeiten des Partners/der Partnerin usw. Deshalb gilt es, den Interessen unserer KollegInnen zum Durchbruch zu verhelfen. Aber jedem ist klar: Allein auf sich gestellt ziehen viele Beschäftigte den Kürzeren, wenn sie gegenüber ihrem Arbeitgeber individuelle Interessen zur Geltung bringen wollen. Sie brauchen dafür Rückhalt bei den KollegInnen, beim Betriebsrat, bei der Gewerkschaft. Sie brauchen vor allem verbindliche gesetzliche und tarifliche Ansprüche, auf die sie sich berufen können. Für mich gibt es hierzu eine einfache Formel: Je größer der Spielraum sein soll, desto verbindlicher muss der Rahmen sein. Wir müssen die tatsächlichen Arbeitszeiten den tariflichen Arbeitszeiten wieder annähern und dem "Arbeiten ohne Ende" Grenzen setzen. Dies ist eine Aufgabe, die wir in den Betrieben, aber auch mit unserer Tarifpolitik angehen können und müssen. Das heißt: Arbeitszeit muss erfasst, Arbeitszeit muss vergütet werden, sie muss planbar sein und vom Einzelnen beeinflussbar. Und nicht zuletzt: Sie muss gesundheitsverträglich sein. Das nenne ich Zeitsouveränität. Der Mensch im Mittelpunkt Tarifverträge haben das Ziel, einklagbare Mindestbedingungen zu sichern und zu entwickeln. Unsere Ansprüche an wirklich gute Arbeit werden in aller Regel ein Stück oberhalb des durch Tarifverträge zu sichernden Niveaus liegen. Die Qualität "guter Arbeit" wird sich somit zwar nur mit Tarifverträgen, aber nicht allein durch Tarifverträge erreichen lassen. Notwendig hierfür ist die zusätzliche Entfaltung betrieblicher Gestaltungsmacht von Betriebsräten und Belegschaften, die sich auch auf die neuen Rechte und Instrumente im Gesundheitsschutz stützen können. Notwendig ist der Eingriff und das Engagement der Politik. Wir brauchen eine neue gesellschaftliche Debatte über die Qualität der Arbeit. Arbeit, in deren Mittelpunkt wieder der Mensch und seine Bedürfnisse und nicht allein nur die Ökonomie und ihre Zwänge stehen. [1] Grundlage dieses Beitrages ist das Referat auf der Konferenz "Gute Arbeit – Menschengerechte Arbeitsgestaltung als gewerkschaftliche Zukunftsaufgabe" am 8. November 2002 in Dortmund.

Leseprobe 3

Horst Schmitthenner
Gute Arbeit als betriebspolitisches Handlungsfeld – Mitbestimmung im Gesundheitsschutz nutzen Menschengerechte Arbeitsgestaltung ist sicherlich ein traditionelles Handlungsfeld für Betriebsräte. Die Arbeitsschutzgesetzgebung der 1990er Jahre stellt für dieses Aufgabengebiet allerdings neue Instrumente zur Verfügung. Die Rechtsprechung der letzten Jahre hat zudem geklärt, dass dieses Handlungsfeld mit effektiven Mitbestimmungsrechten der Betriebsräte ausgestattet ist. Dies erfordert für viele ein Umdenken. Dabei sind mehrere politische Probleme zu klären. Es erfordert erstens die Klärung: Worin besteht eine neue Rolle der Betriebsräte im Arbeits- und Gesundheitsschutz und worin unterscheidet sich diese von der herkömmlichen? Gibt es hierzu eine neue rechtliche Basis und wie sicher ist dieses Fundament für unser Handeln? Ferner: Worin besteht die Aufgabe der Betriebsräte gerade in Bezug auf das immer drängendere Handlungsfeld "Stress und psychische Belastungen"? Und schließlich: Wie packt man oder frau es an? Welche betrieblichen Handlungskonzepte gibt es und welche gewerkschaftliche Unterstützung brauchen wir?[1] 1. Worin besteht die neue Rolle der Betriebsräte im Arbeits- und Gesundheitsschutz? Arbeitsschutz – oder wie es früher in der IG Metall hieß: Arbeitssicherheit – gehört schon immer zu den Aufgaben eines Betriebsrates. In der Regel wurde und wird dieses Arbeitsgebiet an einen oder mehrere Kollegen delegiert, die sich in die Besonderheiten des Themas – und da gibt es bekanntlich viele – einarbeiten. Das Gesamtgremium des Betriebsrats nimmt in den meisten Fällen von den Vorgängen im Arbeitsschutz nur gelegentlich Kenntnis. Die Haupttätigkeit herkömmlicher Arbeitsschutzpolitik im Betriebsrat ist in der Regel dadurch geprägt, dass die Einhaltung der Gesetze, Verordnungen und Unfallverhütungsvorschriften im Betrieb kontrolliert wird. So sieht es § 80 Abs. 1 Ziffer 1 des alten wie neuen Betriebsverfassungsgesetzes auch vor. Tauchen Mängel auf, so werden diese nach Möglichkeit beseitigt. Neu im Betriebsverfassungsgesetz ist die Bestimmung in Ziffer 9, dass der Betriebsrat Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes fördern soll. Also: Arbeitsschutz und betrieblicher Umweltschutz sollen gemeinsam betrachtet und umgesetzt werden. Sicherlich ein Fortschritt! Die wesentliche Änderung und Neubestimmung der Aufgaben des Betriebsrates im Arbeitsschutz ist allerdings nicht durch das neue Betriebsverfassungsgesetz bewirkt worden. Die eigentliche Zäsur und Neufundierung eines modernen Arbeits- und Gesundheitsschutzes ist durch das Arbeitsschutzgesetz von 1996 erfolgt. (s. Abb. 1) Diese grundlegende Neufundierung kann mit folgenden Eckpunkten beschrieben werden:
  Dem Arbeitsschutzgesetz liegt ein neuer weiter Gesundheitsbegriff zugrunde, der sich nicht nur – so die bekannte Formulierung der Weltgesundheitsorganisation – auf das "Freisein von Krankheit und Gebrechen" bezieht, sondern Gesundheit als einen Zustand "vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens" beschreibt. Psychische Belastungen sind deshalb – auch wenn der Begriff selbst nicht im Arbeitsschutzgesetz, sondern nur in der Bildschirmarbeitsverordnung auftaucht – ausdrücklich mit zu erfassen.   Es geht nicht mehr nur um Mängelbeseitigung – die natürlich weiterhin wichtig ist. Es geht vor allem um eine präventive Gestaltung von Arbeitsbedingungen. § 2 Abs. 1 des Arbeitsschutzgesetzes gibt über die Verhütung von Unfällen hinaus als erweiterte Zielstellung die Prävention von "arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren einschließlich Maßnahmen der menschengerechten Gestaltung der Arbeit" an. Dies ist natürlich inhaltlich eine sehr viel anspruchsvollere Aufgabe. Es hat faktisch eine Aufgabenerweiterung stattgefunden. Menschengerechte Arbeitsgestaltung wird durch das Gesetz zur Hauptaufgabe für den modernen Arbeits- und Gesundheitsschutz.   Menschengerechte Arbeitsgestaltung kann nur prozesshaft organisiert werden. (s. Abb. 2) Dies ist kein einmaliger Akt, sondern ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess. Das Arbeitsschutzgesetz gibt uns dafür viele Instrumente in die Hand: beginnend mit der Unterrichtung und Unterweisung der Beschäftigten, der Erfassung und Beurteilung aller möglichen Gefährdungen, den zu treffenden Maßnahmen, der Wirkungskontrolle usw. Entscheidend ist zu prüfen, wo man den Einstieg in diesen Kreislauf finden kann, wo das drängendste Problem ist, mit dem begonnen werden kann. Allein diese Skizze zeigt, dass wir mit einer neuen Rolle des Betriebsrates im Arbeitsschutz konfrontiert sind. Denn die neuen Regelungen bieten dem Betriebsrat im Zusammenhang mit dem § 87 Absatz 1 Ziffer 7 BetrVG ein volles Mitbestimmungsrecht, d.h. auch ein Initiativrecht. Er selbst kann also aktiv werden, um diesen Prozess menschengerechter Arbeitsgestaltung einzuleiten.[2] Es ist also offenkundig: Mit herkömmlicher Arbeitssicherheit ist diese Aufgabenstellung nicht mehr zu umschreiben. Wir sprechen deshalb auch von Arbeits- und Gesundheitsschutz, der natürlich auch die Arbeitssicherheit beinhaltet, aber weit darüber hinausgeht. Eine weitere Schlussfolgerung lautet, dass die Arbeits- und Gesundheitsschützer in den Betriebsratsgremien alleine diese Aufgabenstellung nicht werden meistern können. Es mag noch möglich sein, eine Initiative zu Themen wie Kühlschmierstoffe oder Lösemittel allein als Arbeitsschützer im Betrieb anzuschieben. Eine ganzheitliche Ermittlung von Gefährdungen etwa aus der Arbeitsorganisation, aus Arbeitsabläufen, aus der Arbeitszeitgestaltung usw. verlangt unerbittlich die Zusammenarbeit aller Verantwortlichen im Betriebsrat. Hier müssen diejenigen KollegInnen mit an den Tisch, die beispielsweise für Fragen der Arbeitszeit, der Gruppenarbeit, der Weiterbildung usw. zuständig sind. Sie werden wissen, wo der Schuh bei den Beschäftigten am meisten drückt. Und sie werden bei den zu treffenden Maßnahmen ihr Gestaltungswissen einbringen. Denn alle diese Aspekte werden ja mit berührt. Das verlangt selbstverständlich auch die Kooperation aller betrieblichen Verantwortlichen im Arbeitsschutz: also auch der Fachkraft für Arbeitssicherheit, des Betriebsarztes, der Sicherheitsbeauftragten usw. Alle müssen sich für die neue Aufgabenstellung qualifizieren. Und oftmals mangelt es gerade da: Dass nämlich die Beauftragten des Arbeitgebers sich überfordert zeigen und dann nur eine 08/15-Gefährdungsbeurteilung durchführen. Es klingt vielleicht etwas merkwürdig: Aber der Prozess der Qualifizierung des Arbeitgebers und seiner Beauftragten muss mit angeschoben werden. Dies können wir schon dadurch erreichen, dass der Betriebsrat hierzu initiativ wird. Alle Umfrageergebnisse in den Betrieben belegen, dass Gefährdungsbeurteilungen, die auch psychische Belastungen vollständig einbeziehen, erst in einer Minderheit der Betriebe durchgeführt wurden. Dabei schätzen die befragten Unternehmer die Bilanz positiver ein, weil die Verneinung der Frage nach der Gefährdungsbeurteilung ja auch gleichzusetzen wäre mit dem Eingeständnis eines Gesetzesverstoßes. (s. Abb. 3) Aus dem bisher Gesagten ergibt sich: Der ganzheitliche Präventionsauftrag ist nur als Querschnittsaufgabe für die Gremien der Betriebsräte insgesamt zu lösen, insbesondere wenn es dann um die zu treffenden Maßnahmen einer gesundheitsgerechteren Gestaltung geht. Damit muss unser Anliegen ins Zentrum der Interessenvertretung rücken, wenn es denn erfolgreich auf den Weg gebracht werden soll. Ein Arbeits- und Gesundheitsschutz, der sich mit einer Nischenposition zufrieden gibt, müsste scheitern. Wir besitzen neue Möglichkeiten, Mitstreiter und Bündnispartner für unser Anliegen zu gewinnen. Deshalb kann auch selbstbewusst in den Gremien des Betriebsrats oder in der IG Metall eingefordert werden: Menschengerechte Gestaltung der Arbeit ist eine Kernaufgabe der Interessenvertretung. 2. Wie ist die Problem- und Handlungssituation? Und: Wo können wir ansetzen? Zuerst einmal gilt es, ganz nüchtern die Ausgangsbedingungen zu beschreiben. Sie fallen sehr widersprüchlich aus. Denn noch nie war die rechtliche Situation für den betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz so günstig und so eindeutig durch die Rechtsprechung gesichert wie heute. Das ist die eine Seite. Doch auf der anderen Seite war die Diskrepanz zum realen Handeln, zu dem, was Betriebsräte davon bisher genutzt haben, noch nie so groß wie heute. Hinzu kommt, dass der Druck der Beschäftigten gewachsen ist, endlich etwas gegen den zunehmenden Arbeits- und Leistungsdruck zu unternehmen. Zweifellos kommen in dieser Widersprüchlichkeit auch grundlegende Probleme der gewerkschaftlichen Betriebspolitik zum Ausdruck. Denn durch die Wucht der betrieblichen Umbrüche, durch die Gefährdungen von Standorten und Arbeitsplätzen ist für Betriebsräte offensive Gestaltungspolitik sehr schwer geworden. Oftmals herrscht Schadensbegrenzung vor und man ist eher Getriebener als Treibender im betrieblichen Geschehen. Aber gerade in einer solch schwierigen Situation gilt es, genau zu prüfen, welche Handlungschancen auch auf neuen Feldern nutzbar sind. Hier gilt der Hinweis auf die neuen Rechte und Instrumente des Gesundheitsschutzes. Eines ist auf jeden Fall unstrittig: Die Beschäftigten wünschen Maßnahmen gegen den zunehmenden Arbeits- und Leistungsdruck und gegen eine weitere Verschlechterung ihrer Arbeitsbedingungen. Dies allein sollte alle Betriebsräte bewegen, dieses Thema auf die Tagesordnung ihrer Arbeitsplanung zu nehmen. Die Unternehmer spielen in der Praxis meist die Bremser:
  Eine Gefährdungsbeurteilung, wie das Gesetz sie vorschreibt und die wir jetzt auch für psychische Belastungen einfordern, sei zu teuer und zu bürokratisch.   Das Mitbestimmungsrecht der Betriebsräte gefährde ihr Direktionsrecht. Über Arbeitsorganisation wollen sie allein bestimmen. "Wir sind der Herr im Hause" ist und bleibt die Ansage. Nun haben die Gerichte, sogar der 1. Senat des Bundesarbeitsgerichts am 15.1.2002, über solche Fragen beraten und entschieden: Das Mitbestimmungsrecht der Betriebsräte über eine ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung ist unstrittig. Dies wird sich herumsprechen, und dazu müssen wir beitragen (Aktenzeichen der BAG-Entscheidung: Az. 1 ABR 13/01). Zum anderen gibt es noch weitere Hinweise dafür, auf welchem Holzweg sich die Unternehmer bewegen. (Siehe Abbildung 4) Wenn in einer Studie der Unternehmensberatung Gallup festgestellt wird, dass 84% der Arbeitnehmer in Deutschland lediglich Dienst nach Vorschrift machen, 15% davon sogar "aktiv unengagiert" sind, dann gibt es ja wohl Probleme in der Personalpolitik und in der Unternehmensführung. Gallup selbst führt dies eindeutig auf schlechtes Management zurück. Der hierdurch bewirkte gesamtwirtschaftliche Schaden ließe sich auf über 200 Milliarden Euro beziffern – diese Größenordnung entspricht fast dem gesamten Bundeshaushalt 2001. (Siehe Abb. 5) Da stellt sich doch die Frage: Wer verursacht hier unnütze Kosten? Ließe sich nicht durch eine beteiligungsorientierte Gestaltung der Arbeitsbedingungen – natürlich auf Basis der Mitbestimmung – zum Nutzen aller ein produktiverer Weg beschreiten? Ein hohes Niveau des Gesundheitsschutzes im Betrieb hat unmittelbare positive Folgen für die Beschäftigten, weil Belastungen abgebaut und attraktive, gute Arbeitsplätze mitgestaltet werden. Es hat damit auch einen Nutzen für das Unternehmen, weil die Qualität und Effizienz der Abläufe verbessert werden und die Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten steigt. (s. Abb. 6) Gewerkschaft und Interessenvertreter sollten hier einfach praktisch beginnen. Wir sollten uns einschalten in die Umsetzung des Arbeitsschutzgesetzes und prüfen, wo die drängendsten Probleme liegen, die im Rahmen einer ganzheitlichen Gefährdungsbeurteilung aufgegriffen und mit Maßnahmen bearbeitet werden. (s. Abb. 7) Dafür gibt es viele Ansatzpunkte: Es ist vernünftig, das Paket nicht zu groß zu schnüren, sondern zu prüfen, wo der Einstieg gewählt werden kann. Dafür ist die wichtigste Frage zu klären: Wo haben die Beschäftigten die meisten Beschwerden? Wo drückt der Schuh am stärksten? Das können Probleme der Arbeitszeitgestaltung sein, das kann der Krankenstand sein, das können Änderungen der Arbeitsabläufe sein. Die Palette von Einstiegsproblemen ist so umfangreich, wie die betriebliche Realität sie schafft. In allen Fällen können solche akuten Probleme der Interessenvertretung auch mit den Instrumenten des Arbeitsschutzgesetzes bearbeitet werden. Das heißt: Überall dort, wo sich aus der Gestaltung der Arbeitszeit, aus einer mangelnden Qualifikation von Beschäftigten usw. mögliche Belastungen und Risiken für die Gesundheit ergeben könnten, muss dies im Rahmen der Gefährdungsermittlung erfasst werden, um entsprechende Maßnahmen einzuleiten. Eine Gefährdungsbeurteilung, die solche Probleme erfassen soll, wird in mehreren Schritten erfolgen: Als erstes wird möglichst in einer Projektgruppe das Einsatzkonzept zu beraten sein, um dann die Belastungsschwerpunkte zu ermitteln. Die Information der Beschäftigten und ihre Einbeziehung ist eine wesentliche Voraussetzung. Verbindliche Maßnahmen und eine Wirkungskontrolle gehören weiterhin zu den Grundsätzen. (s. Abb. 8) Und überall greift das volle Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates. Denn der Betriebsrat hat nach § 87 Absatz 1 Ziffer 7 BetrVG dann ein Mitbestimmungsrecht, wenn erstens eine abschließende gesetzliche Regelung nicht besteht (also etwa: der Tisch muss einen Meter hoch sein!) und wenn zweitens eine gesetzliche Bestimmung wie z.B. das Arbeitsschutzgesetz vorliegt, die nach den betrieblichen Gegebenheiten ganz konkret umgesetzt werden muss. (s. Abb. 9) Nehmen wir § 5 des Arbeitsschutzgesetzes, der die Gefährdungsbeurteilung regelt. (s. Abb. 10) Die Formulierungen in diesem Paragrafen bleiben sehr unbestimmt: Es wird davon gesprochen, dass sich "insbesondere" Gefährdungen durch eine Reihe von Faktoren ergeben können. Das ist nicht abschließend und muss je nach Betrieb geprüft werden. Es wird ferner von "Gestaltung" von Arbeitsabläufen, der Arbeitszeit usw. gesprochen. Auch dies ist keine abschließende Formulierung. Es bleibt also viel Handlungsspielraum je nach den betrieblichen Umständen. Und in all solchen Fällen hat das Bundesarbeitsgericht am 15. Januar 2002 ganz eindeutig gesagt: "Mitzubestimmen hat der Betriebsrat bei der Ausfüllung dieses Spielraums." Um diesen Spielraum auszufüllen, kann und muss der Betriebsrat konkrete Vorschläge entwickeln. All dies verlangt eine neue Art des Arbeitens für die Interessenvertretung. In der traditionellen Arbeitssicherheitspolitik wurde die Zuständigkeit vielfach an "Beauftragte" und "Fachkräfte" ausgelagert. Ein ganzheitlicher Arbeits- und Gesundheitsschutz ist aber eine Querschnittsaufgabe, die eine neue Arbeitsweise des Betriebsrats verlangt. Die Zielsetzung, einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess menschengerechter Arbeitsgestaltung einzuleiten, ist sicherlich sehr anspruchsvoll. Es kommt deshalb darauf an, an konkreten betrieblichen Problemen einen praktischen Einstieg zu finden und dann realisierbare Ziele zu bestimmen. Dabei müssen Schwerpunkte gesetzt werden ("weniger ist hier mehr"). (s. Abb. 11) Man sollte also ein Handlungskonzept entwickeln, das realistisch ist und eine Überforderung vermeidet. Zu den Fragen, die dabei geprüft werden sollten, gehören zum Beispiel:
  Ist die Belegschaft schon ausreichend informiert und einbezogen? Gibt es schon ein Problembewusstsein bei den Beschäftigten?   Können wir bestehende organisatorische Strukturen nutzen? Gibt es einen Arbeitsschutzausschuss? Ist schon einmal ein Qualitätsmanagement eingeführt worden?   Wie muss sich der Betriebsrat selbst organisieren? Hat zu diesen Fragen schon eine Qualifizierung des Gesamtgremiums stattgefunden?   Und nicht zuletzt sollten auch die Vertrauensleute einbezogen werden. Man kann den Eindruck gewinnen, dass die Schwierigkeiten und die Komplexität der Aufgaben bei vielen den Wunsch hervorrufen, die Lösung dieser Probleme an externe Experten und Beratungseinrichtungen zu delegieren. Dabei ist klar: Ohne Qualifizierung und hohe fachliche Kompetenz werden die Aufgaben nicht zu lösen sein. (s. Abb. 12) Voraussetzung für ein betriebspolitisches Konzept der menschengerechten Arbeitsgestaltung ist deshalb eine eindeutige Klärung der Rollenverteilung zwischen Betriebsrat, Gewerkschaft, notwendigen fachlichen Beratern und den Beschäftigten. Voraussetzung ist also die Klärung des "betriebspolitischen Vierecks". Nur im Zusammenspiel wird es funktionieren. Dabei muss die Rolle von allen geklärt sein:   Die politische Steuerung, das heißt die Initiativ- und Koordinierungsfunktion, ist und bleibt eine Aufgabe der Gewerkschaft bzw. ihrer Verantwortlichen vor Ort.   Die (externen) Experten werden das notwendige Fachwissen bereitstellen. Ihnen fällt also eine sehr wichtige Beratungsrolle zu, mehr aber auch nicht. Sie können nicht die Gewerkschaft ersetzen und die politische Steuerung übernehmen.   Der Betriebsrat kann die Impulse der Gewerkschaft und der Experten aufnehmen und umsetzen. Wie wir gesehen haben, besitzt der Betriebsrat, gestützt durch die Wahrnehmung seiner Mitbestimmungsrechte, eine zentrale Rolle im Gestaltungsprozess.   Die Beschäftigten sind die Experten in eigener Sache, die Experten ihrer eigenen Gesundheit, die Experten mit dem Alltagswissen am Arbeitsplatz. Sie haben die Erfahrungen der Belastungen, und sie verfügen über Wissen zu Lösungsmöglichkeiten. Deshalb müssen die Beschäftigten einbezogen werden. Bei dieser Sensibilisierung und Einbeziehung der Beschäftigten können Vertrauensleute eine wichtige Rolle einnehmen. Die neu in das Betriebsverfassungsgesetz aufgenommene Regelung, "sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen" (§ 80 Abs. 2 Satz 3 BetrVG) an der Aufgabenerledigung des Betriebsrates zu beteiligen, bietet hierfür eine gute Rechtsgrundlage. Soweit einige Erfahrungen und Eckpunkte für die gewerkschaftliche Betriebspolitik, die sich auf die neue Rolle der Betriebsräte im Arbeitsschutz beziehen. 3. Einige gewerkschaftspolitische Schlussfolgerungen Natürlich ergeben sich nicht nur neue Aufgaben für die Betriebsräte, sondern auch für uns als Gewerkschaft. Dies ist bei der Behandlung des Themas gewerkschaftliche Betriebspolitik schon angeklungen. Ein praktischer Beitrag sind zum Beispiel die Aktionen "Tatort Betrieb", mit denen die IG Metall die Betriebsräte bei der neuen Aufgabenstellung unterstützt. Hier wird ein verbindlicher organisatorischer Rahmen geschaffen, auf den sich alle Betriebsräte verlassen können, wenn sie das Thema anpacken.[3] Aber die IG Metall muss generell prüfen, wie der Auftrag einer menschengerechten Arbeitsgestaltung in ihrer gesamten Politik berücksichtigt werden kann. Dies gilt natürlich auch für die Tarifpolitik. In der Tarifpolitik wird seit langem über ein Leitbild von "guter Arbeit" diskutiert. Zu "guter Arbeit" gehören nicht nur Entgeltbedingungen und Zugang zu Bildung und Qualifikation, sondern auch Arbeitszeitgestaltung, Schutz vor Leistungsüberforderung und ein nachhaltiger Umgang mit der menschlichen Leistungsfähigkeit. Nachhaltig sind Bedingungen dann, wenn sie es erlauben, Leistungsfähigkeit und Gesundheit der Einzelnen sowie Teilnahme am sozialen Leben über das gesamte Arbeitsleben zu erhalten. "Gute Arbeit" schließt deshalb auch einen ganzheitlichen, präventiven und beteiligungsorientierten Arbeits- und Gesundheitsschutz ein. Hierzu nur drei Aspekte:[4]
  "Gute Arbeit" und menschengerechte Arbeitsgestaltung können nicht als eingeschränkte Ressortaufgabe, sondern müssen als eine der strategischen Zukunftsaufgaben durch die gesamte IG Metall wahrgenommen werden. Dies erfordert eine neue Prioritätensetzung, umfassende Information und Qualifizierung sowie entsprechende Ressourcen zur Erfüllung dieser Aufgabe. Dazu zählt vor allem die Qualifizierung von gewerkschaftlichen Verantwortlichen vor Ort, um betriebspolitische Prozesse menschengerechter Arbeitsgestaltung politisch koordinieren zu können.   Damit kommt auf die gewerkschaftliche Bildungsarbeit eine unverzichtbare Aufgabe zu: Das Thema "gute Arbeit" und menschengerechte Arbeitsgestaltung muss als Querschnittsthema in die Grundqualifizierung aller Betriebsräte, Vertrauensleute und hauptamtlichen Gewerkschaftssekretärinnen und -sekretäre verankert werden.   In die anstehende arbeitszeitpolitische Initiative sowie bei der weiteren Aushandlung und Umsetzung der Entgeltrahmentarifverträge (ERA) sind die Gesundheitsschutzinhalte einzubringen. Dazu bedarf es Strukturen, die eine solche Integration in der tarif- und betriebspolitischen Praxis ermöglichen, sodass beispielsweise bei der Ausgestaltung von Zielvereinbarungen oder bei Belastungsbewertungen auch psychische Belastungen berücksichtigt und Grenzen gegenüber einem Arbeiten ohne Ende gesetzt werden können. In der IG Metall steht die Debatte auf der Tagesordnung, wie Arbeitspolitik mit dem Schwerpunkt "gute Arbeit" und menschengerechte Arbeitsgestaltung (wieder) als Politik- und Handlungsfeld aufgewertet werden kann. Für die IG Metall bedeutet dies eine Chance, weil wichtige Probleme der betrieblichen Alltagsgestaltung ernst genommen und für die Interessenvertretung aufgegriffen werden – eine Chance sowohl für eine stärkere Mitgliederbindung als auch für neue Mitgliedergewinnung. [1] Die Folien in diesem Beitrag sind im Internet zugänglich unter der Adresse www.igmetall.de/gesundheit/praesentationen
[2] Vgl. hierzu IG Metall-Vorstand (Hrsg.), Mitbestimmung im Gesundheitsschutz – Arbeit menschengerecht gestalten, Handlungshilfe für Betriebsräte und Vertrauensleute Nr. 13, Frankfurt 2003.
[39 Vgl. hierzu Max Geray, Terror für die Seele – Tatort Betrieb. Aktion der IG Metall, in: Klaus Pickshaus/Horst Schmitthenner/Hans-Jürgen Urban (Hrsg.), Arbeiten ohne Ende. Neue Arbeitsverhältnisse und gewerkschaftliche Arbeitspolitik, Hamburg 2001, S. 195ff.
[4] Vgl. hierzu auch die Thesen zu "Guter Arbeit" in diesem Band.

Inhalt:

Vorwort der Herausgeber (Leseprobe)
Jürgen Peters (Leseprobe)
Gute Arbeit – Menschengerechte Arbeitsgestaltung als gewerkschaftliche Zukunftsaufgabe

Hintergründe:
arbeitspolitische Bilanz

Klaus Dörre
Modernisierung als Regression?
Arbeitspolitik vor neuen Herausforderungen
Jürgen Reusch
Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz
Belastungswandel im flexiblen Kapitalismus
Werner Fricke
Dreißig Jahre staatlich geförderte Arbeitsgestaltung
Eine Bilanz
Oleg Cernavin
Anforderungen an eine innovative Arbeitsschutzforschung

"Gute Arbeit" – konkrete Handlungsfelder

Vorstand der IG Metall / Ressort Arbeits- und Gesundheitsschutz
Thesen zu "guter Arbeit" und Gesundheitsschutz
Christoph Ehlscheid
Der Arbeit wieder ein Maß geben – aber wie?
Leistungspolitische Strategien und ihre Umsetzung
Andrea Fergen
Gesundheitsverträgliche Arbeitszeiten – ein zentraler Aspekt "guter Arbeit"
Rainer Salm / Wolfgang Kötter
Gruppenarbeit – ein verbrauchtes Leitbild "guter Arbeit"?
Martina Morschhäuser
Alternsgerechte Gestaltung von Erwerbsverläufen
Christoph Sommer
Betriebliche Ansatzpunkte
Wenn die Beschäftigungsfähigkeit über das 60. Lebensjahr hinaus nicht gesichert ist und die Arbeitsbedingungen nicht altersgerecht sind
Tatjana Fuchs
Gute Arbeit in prekären Arbeitsverhältnissen?
Andreas Blume / Robert Schleicher
Qualitätsmanagement und Arbeits- und Gesundheitsschutz: Gemeinsamkeiten für gute Arbeit nutzen!
Max Angermaier
Präventionsauftrag und Selbstverwaltung
Frank Iwer
Betriebliche Handlungsstrategien für "gute Arbeit"
Horst Schmitthenner (Leseprobe)
Gute Arbeit als betriebspolitisches Handlungsfeld – Mitbestimmung im Gesundheitsschutz nutzen

Gewerkschaftliche und politische Humanisierungsinitiative

Hilde Wagner / Armin Schild
"Gute Arbeit" – als tarifpolitische Aufgabe
Siegfried Balduin
Arbeiten ohne Ende – oder gute Arbeit
Auf dem Weg zu einer neuen Zeitkultur
Brigitte Kurzer / Manfred Scherbaum / Andreas Tiedemann
Gute Arbeit als Querschnittsaufgabe gewerkschaftlicher Bildungsarbeit
Wolfgang Rhode / Bert Römer
Neue Qualität der Büroarbeit
Christa Dahme
Gewerkschaftliche Anforderungen an staatliche Forschungs- und Technologiepolitik
Jürgen Klute
Good Work – Gute Arbeit
Ein internationales Projekt
Klaus Pickshaus / Hans-Jürgen Urban
Gute Arbeit – eine neue Perspektive gewerkschaftlicher Arbeitspolitik

Autorenreferenz

Max Angermaier ist Gewerkschaftssekretär beim Vorstand der IG Metall, Funktionsbereich (FB) Sozialpolitik. Siegfried Balduin ist Gewerkschaftssekretär beim Vorstand der IG Metall, Ressort Angestellte. Andreas Blume ist Leiter des BIT e.V., Bochum. Oleg Cernavin ist Leiter der BC GmbH Forschungs- und Beratungsgesellschaft, Wiesbaden. Christa Dahme ist Gewerkschaftssekretärin beim DGB-Bundesvorstand. Klaus Dörre ist Direktor des Forschungsinstituts Arbeit, Bildung, Partizipation (FIAB) an der Ruhr-Universität Bochum in Recklinghausen. Christoph Ehlscheid ist Gewerkschaftssekretär im IG Metall Bildungszentrum Sprockhövel. Andrea Fergen ist Gewerkschaftssekretärin im IG Metall Bildungszentrum Sprockhövel. Werner Fricke ist Leiter des Instituts für regionale Kooperation, Wieren. Tatjana Fuchs ist wissenschaftliche Mitarbeiterin des Internationalen Instituts für empirische Sozialökonomie in Stadthagen. Frank Iwer ist Leiter des IMU-Instituts in Stuttgart. Jürgen Klute ist Industriepfarrer in Herne. Wolfgang Kötter ist Geschäftsführer der GITTA mbH in Berlin. Brigitte Kurzer ist Gewerkschaftssekretärin im IG Metall Bildungszentrum Sprockhövel. Martina Morschhäuser ist Mitarbeiterin des ISO Saarbrücken. Jürgen Peters ist zweiter Vorsitzender der IG Metall. Klaus Pickshaus ist Gewerkschaftssekretär beim Vorstand der IG Metall, Funktionsbereich Sozialpolitik. Jürgen Reusch ist Redakteur der Arbeit & Ökologie-Briefe. Wolfgang Rhode ist geschäftsführendes Vorstandsmitglied der IG Metall. Bert Römer ist Gewerkschaftssekretär beim Vorstand der IG Metall, FB Sozialpolitik. Rainer Salm ist Gewerkschaftssekretär in der Bezirksleitung Baden-Württemberg der IG Metall, Projekt Betriebsräte-Netzwerk. Armin Schild ist Leiter des FB Tarifpolitik beim Vorstand der IG Metall. Manfred Scherbaum ist Gewerkschaftssekretär im Bildungszentrum Sprockhövel der IG Metall. Robert Schleicher Mitarbeiter des BIT e.V., Bochum. Horst Schmitthenner ist geschäftsführendes Vorstandsmitglied der IG Metall. Christoph Sommer ist Arzt für Arbeitsmedizin in Hannover. Andreas Tiedemann ist Gewerkschaftssekretär im IG Metall Bildungszentrum Sprockhövel. Hans-Jürgen Urban ist Leiter des FB Sozialpolitik beim Vorstand der IG Metall. Hilde Wagner ist Gewerkschaftssekretärin beim Vorstand der IG Metall, Funktionsbereich Tarifpolitik.